你们是不是有听过说OKI和KPI，是不是想知道OKI和KPI是怎么回事，分享大家你们不要再对这两个概念再搞不清了。

OKR是什么？知道OKR的鼻祖是哪个公司吗？是google，字节跳动是完全模仿google公司的。可以说99%的模仿，整个中国天天喊着OKR的那些公司。其实只有一家公司真的是执行了OKR的精髓，那就是字节跳动，其他公司所谓的OKR，那只是披着OKR的外衣做着KPI的事情。你到底公司适不适合用OKR，OKR是以人性的Z理论为基础的。人性有XYZ理论，X是指物质驱动型的，Y是精神参与型的，Z是自我驱动型，自我实现型。这些职业理论的人是什么特点？员工天生热爱创造，喜欢挑战，你的员工，是这种类型吗？如果你的员工普遍不是这种，这就是为什么中国的OKR是失败的。因为员工不是这种类型，你知道google招什么人？你知道字节跳动招什么人吗？字节跳动张一鸣说，我只招最优秀的人，他的员工的成本超出你的想象，有来自google的，还有来自百度的。都是掐尖的人过来的。然后google说我只招a class的人，奈菲公司说我只招成年人，什么叫成年人，就是自我驱动型的，就是说的这种人你招的是平凡人。

所以这就是为什么你的OKR最后就变成你要么就是把它变成kpi在考核。如果你真的是要按OKR这个精髓在做，就是作为目标管理，不作为考核，你就是一招回到解放前，没考核，凭印象打分，因为你的员工没有自我驱动。XY是什么？假设人性是追求安逸的，是喜欢躺着赚钱的。他是在乎物质和精神参与的。所以我们的管理方式是强势加上参与，这个就是KPI的执行的土壤。。OKR是适合强调创造性灵活性的知识人群，适合没有明确目标的组织。比如说创业团队没有明确目标，比如说你开发一个新产品的研发团队，新的产品不知道到底什么阶段你可以用OKR，我们的KPI是适合相对有明确目标的组织。如果说你搞一个创业团队，你都需要通过考核他才有主观能动性，你人就选错了。你选择去做内部创业的人，就不应该是奔着考核去的。他是对这个事业有热情的。

最后总结一下，OKR到底要不要考核呢？google 要不要考核呢？当然要考核，他的考核是什么考核呢？他的考核是跟OKR没有关系，OKR是OKR，考核是考核，他是事后考核的。比如说他是一个季度OKR，然后半年下来他会对员工进行个评估，怎么评呢？

第一，员工自己评价自己，其他同事跟他做评价，然后上司再评价。评总体的印象和总体的贡献。根据OKR这段时间大家交流下来评估下来的没有一个目标，对管理者更难。你要知道他这有个前提，人家的沟通是做的非常频繁的。OKR为什么他一个季度才一次，为什么两个月做一次？他在整个过程当中，每天都是围绕着OKR来开会的，频繁的要跟员工去做反馈，做交流，所以他最后的时候，他对员工的情况会比较了解，他最后是凭贡献打分。虽然没有一个KPI ，人家员工自评也不会乱评的。你要是给你员工评，你没有个kpi，你试试看你的员工给自己打98分，你还不能反驳他。

总结一下OKR和KPR它的共同点是都是属于目标管理，KPR是要拿来考核的。OKR是不拿来考核的，这是最核心的区别。