当年张瑞敏说，5%的改进是非常难的，但是50%的改进有可能是比较容易的。就是在这个地方，谈到5%改进的时候，一定不可能逃离现在的框框。但当我们提出50%的改进的时候，就发现现在这一套没用了，必须要打破，重新想一个新的办法，有可能这时候反而发现非常容易实现。就这么个道理，目标要高远，而不是追求安全和方便。这两年流行一个概念叫OKR，OKR的话实际上只有5%跟德鲁克提出的目标管理不同。但实际上这个5%如果按照德鲁克的观点，其实就是回归到了德鲁克关于目标管理的本质。这个5%就是目标一定要高远，挑战性的完全的具有冲击力的目标，才能够去让大家从惯性当中拽出来。然后我当时在深圳一个读书班，我给他们去分享，然后一个同学说，老师我要给你们讲一讲，他是在谷歌中国区做销售，应该是中高级的这个职位，干了六年还是八年的时间。他说谷歌OKR做的非常好。他说他就讲了一个事实，当时我特别有感受，做销售到公司定目标，主管说这个目标，我们的原则是自己定，不是自上而下拍下来的，我们公司的原文化是这样的。他说这个我也很清楚，定目标无非就是我们定低一点，领导定高一点，讨个价还个价。然后这个事儿就差不多拍下来了，让他们几个一商量，定了一个比较保守的目标。他会的时候主管肯定不满意，说这个目标不行，他们也知道主管这个反映，说那要不老板你给我们定个目标，说我们现在觉得也只能做这么多了。然后他的主管说，如果你们真的需要想让我定的话，我告诉你，我们的原则是乘以十倍。

他说我第一反应是这个公司没法干了，哪有目标乘以十倍的。后来说这个奖金不受影响，今年奖金足额发放，你们感受一下我们公司就是十倍速。你们现在思考一个问题，如果要十倍的实现这个目标，应该怎么干？他说，一谈到奖金不受影响的话，心里面就安定了很多，说那就可以想一想这个问题。后来考虑去说要想实现十倍速的目标，只有一个方式。当时谷歌的广告的投放效果是要远远高于百度的。他说我们就把这一个价值点放到了最大，所有的宣传都宣传这一个点。他说过了一个季度以后，我惊讶的发现。我们所有的目标都实现。他从那一天开始，我开始理解为什么要有高远的目标。因为只有高远的目标，才能够把我们从舒适区当中拽出来。这是德鲁克谈到绩效精神的第一条，绩效精神它核心的一定要挑战性的目标，才能够把大家的创造力和潜力给激发出来，否则我们只能在原来那个框框里面打转转。