一、薪酬调整的基本概念与目的

薪酬调整是指根据市场变化、员工绩效和公司经营状况，对员工的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬体系进行适时调整的过程。其目的在于确保薪酬的公平性、激励性和竞争性，吸引和留住优秀人才，提高员工工作积极性和满意度，促进公司长期发展。

在长春的薪酬调整培训中，首先会让学员深入理解薪酬对于员工和企业的意义。工资既是员工生活上最基本的个人需要，也是员工个人价值的体现。企业聘用员工实质是一种价值交换过程，员工工资的管理直接影响员工为企业创造的业务价值大小。从企业经营效益角度看，人力资源工作要通过开发人力资源来为企业经营管理服务，而工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。

二、薪酬调查相关内容

1. 薪酬调查的目的
2. 了解市场薪酬状况：这有助于企业知晓自身在市场中的薪酬定位，明确与同行业企业相比，自己的薪酬水平是高是低。例如，长春的某制造企业通过薪酬调查发现，本企业同岗位的薪酬比同城竞争对手低了20%，这就为薪酬调整提供了依据。
3. 保持企业竞争位置：只有了解市场薪酬动态，企业才能在人才竞争中占据有利地位。如果长春的一家新兴科技企业想要吸引高端技术人才，就必须提供具有竞争力的薪酬，而这需要通过薪酬调查来确定合适的薪酬水平。
4. 制定薪酬政策参考：为企业制定合理的薪酬政策提供参考依据，比如决定是采用领先型、跟随型还是滞后型的薪酬策略。
5. 确定人工成本标准：薪酬是企业人工成本的重要组成部分，通过调查可以合理确定企业的人工成本标准，避免成本过高或过低。
6. 确定职位起薪基点：新员工入职时的起薪需要参考市场水平，薪酬调查能够帮助企业确定不同职位的起薪基点，保证企业在招聘时具有吸引力。
7. 薪酬调查的过程
8. 选择调查对象：
   • 本行业中同一类型的其它公司：例如长春同行业的其他制造企业，它们的薪酬水平对本企业有很大的参考价值。
   • 其它行业中有相似工作的公司：如果企业中有一些特殊岗位，可能需要参考其他行业类似岗位的薪酬情况。比如企业的物流岗位，可以参考物流行业其他企业的薪酬。
   • 雇用同类员工人数较多的公司：这类公司在薪酬管理上可能更有经验，其薪酬水平也更具代表性。
   • 工资和信誉均比较接近的公司：信誉好的公司往往薪酬管理也较为规范，工资接近则更便于比较。
   • 在同一劳动力市场雇用员工的公司：这些公司在同一劳动力市场竞争人才，薪酬情况对本企业有直接影响。
9. 争取对象合作：
   • 一般采用高层局面接洽的方式，向对方表明调查的目的和用途，并且承诺资料严格保密，以争取调查对象公司的合作。
10. 确定代表职位：选择能够代表企业内部岗位结构和层级关系的职位进行调查，确保调查结果能够反映企业整体的薪酬状况。
11. 审查调查资料：对收集到的调查资料进行审查，剔除不准确或不相关的信息，保证数据的真实性和有效性。
12. 收集调查资料：通过设计调查表格等方式收集薪酬数据，如基本工资、奖金、津贴等方面的数据。
13. 设计调查表格：调查表格应涵盖全面的薪酬信息，包括现金薪酬、福利等，并且要设计合理，便于被调查者填写。

三、年度工资调整的依据、策略和内容

1. 年度工资调整的依据
2. 激励机制变化：如果企业的激励机制发生改变，例如从单纯的物质激励向物质与精神激励相结合转变，可能需要调整工资结构来适应新的激励机制。
3. 员工需求变化：随着员工工作经验的积累和生活阶段的变化，员工的需求也会发生变化。例如，员工成家后可能更关注薪酬中的福利部分，这就需要企业根据员工需求调整工资内容。
4. 生活费用变化：长春的生活成本如果上升，如房价、物价上涨，企业可能需要适当提高员工工资以保障员工的生活水平，保持员工的工作积极性。
5. 竞争策略变化：企业如果改变竞争策略，如从成本领先战略转向差异化战略，可能需要调整薪酬策略来吸引和留住符合新战略要求的人才，相应地进行工资调整。
6. 人才供需变化：当市场上某类人才供不应求时，企业为了吸引这类人才，可能需要提高该岗位的薪酬水平；反之，如果供过于求，可以适当调整薪酬结构。
7. 企业效益变化：企业效益好时，可以考虑给员工增加工资；效益不佳时，可能需要调整工资结构或者冻结工资增长。
8. 年度工资调整的策略
9. 领导策略：企业根据自身的经营目标和发展战略，由领导决定工资调整的方向和幅度，这种策略决策速度快，但可能缺乏员工参与。
10. 相同策略：对所有员工采用相同的工资调整幅度，这种策略操作简单，但可能不能很好地体现员工之间的差异。
11. 跟随策略：参照同行业或竞争对手的工资调整情况来确定自己的调整策略，这种策略可以保证企业在市场中的竞争力，但可能缺乏自身特色。
12. 年度工资调整的内容
13. 工资总额的管理：包括工资总额的计划与控制、工资总额调整计划与控制。工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下所支付的工资等组成。对于企业而言，工资总额是人力成本的一部分，企业要掌握好工资总额的调整，以控制人工成本。
14. 薪酬水平调整：根据市场薪酬水平、企业效益和员工绩效等因素，对员工的整体薪酬水平进行调整。例如提高或降低基本工资、奖金等的水平。
15. 薪酬结构调整：调整基本工资、奖金、津贴等在薪酬总额中的比例关系。比如增加绩效奖金的比例，以强化激励效果。
16. 薪酬组合调整：对不同薪酬要素进行重新组合，如将部分现金薪酬转化为福利，或者增加股票期权等长期激励薪酬的比例。

四、薪酬调整的流程与技巧

1. 调整准备
2. 收集企业薪酬数据和信息：
   • 收集企业总体战略规划和人力资源战略规划信息，确保薪酬调整与企业战略方向一致。例如长春某企业的战略是拓展海外市场，那么薪酬调整就要考虑到对具有国际业务能力员工的激励。
   • 收集企业岗位分析、岗位评价、人事测评数据和信息，为薪酬调整提供岗位价值的依据。
   • 收集销售收入、销售成本费用、各部门管理费用等相关数据，了解企业的财务状况，以便确定薪酬调整的幅度和范围。
   • 收集各岗位薪酬支出信息和绩效考核、绩效反馈和改进信息，根据员工绩效确定薪酬调整的具体对象和幅度。
3. 测算薪酬调整前的相关数据：
   • 计算企业原有的薪酬总额和每个员工的薪酬福利水平，为薪酬调整提供基础数据，以便评估调整后的效果。
4. 薪酬调整技巧
5. 基于业绩的加薪计划：根据员工的业绩表现来确定加薪幅度，业绩优秀的员工获得更高的加薪幅度，以激励员工提高工作绩效。
6. 掌握全球通行薪酬调整及奖金发放技巧：学习国际上先进的薪酬调整和奖金发放方法，如采用宽带薪酬体系、利润分享计划等，提高企业薪酬管理的水平。
7. 如何向员工和管理层阐述考核及奖励的原理和因素：培训如何清晰地向员工和管理层解释薪酬调整背后的考核依据和奖励因素，增强薪酬调整的透明度和认可度。

五、薪酬调整风险防范与案例分析

1. 风险防范
2. 确保内部公平和外部公平：内部公平是指员工之间的薪酬水平应与职位、能力和绩效相匹配；外部公平是指员工的薪酬水平应与市场水平保持一致。在薪酬调整过程中，要通过合理的岗位评价、市场薪酬调查等手段来防范不公平风险。
3. 确保薪酬调整符合法律法规：薪酬调整应符合国家法律法规和相关政策的规定，如最低工资标准、劳动报酬支付等方面的规定，避免法律风险。
4. 避免薪酬调整对员工士气的负面影响：如果薪酬调整不当，可能会导致员工不满，影响员工士气。例如，不合理的降薪可能会引发员工的离职潮，所以在调整时要谨慎考虑员工的接受程度。
5. 案例分析
6. 在长春的企业中，有一些成功和失败的薪酬调整案例可供分析。成功的案例可能是某企业通过合理的薪酬调整，吸引了大量优秀人才，提高了企业的竞争力；失败的案例可能是企业由于没有充分考虑员工需求和市场情况，进行了不合理的薪酬调整，导致员工流失、企业效益下降等问题。通过对这些案例的分析，可以让学员更好地理解薪酬调整中的关键因素和注意事项。