一、领导力的内涵与演进

领导力的概念随着时间不断发展变迁。1927年，摩尔认为领导就是为引导出服从、尊敬、忠诚与合作而将领导者的意志施加与被领导者的一种能力；1947年，韦伯提出领导是一种影响他人的力量源泉；1965年，孔茨和唐奈尔指出领导是说服人们合作以达到一个共同目标的行为；1978年，凯茨和汗认为领导就是超越于机械式服从之上的一种影响力；1982年，伯克表示领导是使组织朝向目标前进的影响力；1993年，豪斯提出激励别人在团体利益的框架之内去实现个人利益的过程。

从领导学研究的演进来看，20世纪20 - 50年代关注有效领导者特质；50 - 60年代着眼于有效领导者的行为、技能；60 - 70年代聚焦权力、情景领导、风格；70 - 80年代重视领导者的象征角色；80 - 90年代又回归到特质和行为等。这些不同的定义和研究重点反映出随着社会发展、企业环境变化，人们对领导力理解的不断深入。

领导与管理存在诸多区别，如未来与现在、团队与工作、决策与实施、效果与效率、变革与秩序、激励与约束、艺术与科学、影响力与权力、个性与共性等方面。领导更侧重于引领方向、激励团队朝着目标奋进，而管理更多地涉及到对日常事务的规划、组织、协调和控制。

二、执行力的关键要素

在企业中，执行力至关重要，有“企业成功 = 5%的战略+95%的执行”这样的说法。没有执行力，一切战略都等于空谈，企业也就没有核心竞争力可言。

从员工角度来看，执行不应只是简单的“我做了吗”，做任务往往是陷阱，做结果才是馅饼。例如九段秘书测试就很好地体现了这一点，不同段位的秘书在执行任务时，结果导向的程度不同，产生的价值也大相径庭。做结果需要思考结果是谁要的、结果要有什么、结果有什么用等问题。员工和企业是相互依存的关系，员工的执行成果直接影响企业的发展。

三、领导力对执行力的影响

执行力与领导力是相辅相成的。团队的执行力取决于团队主管的领导力。成功的公司能够有意识地、系统地“生产”领导者，这是它们成功的关键因素之一。领导者通过自身的影响力、权力类型等方面来带动团队的执行力。

领导者的权力类型包括惩罚权（强制权）、奖赏权、法定权、专长权等。奖赏权可以激励员工重视工作并努力完成目标，例如提供金钱、晋升、学习机会等奖励。法定权是厂规和法律赋予管理者的权力，如信息处理权、流程改造权等。专长权则是领导者凭借自身专业知识和技能所产生的影响力。领导者运用这些权力，以合适的领导风格，激励员工朝着企业目标努力执行任务。

四、提升执行力与领导力的策略

对于领导者自身而言，需要进行自我修练。这包括提升自身的领导技能、心态等方面。在决策方面，要做出明智的决策，并且善于激励员工，合理授权。例如在面对企业内部部门之间的协调问题时，领导者要能够明确各部门的职责，合理分配任务，激励各部门积极合作，避免出现像案例中某化工公司销售部门与其他部门互相推诿责任的情况。

在企业的不同层级，高层、中层、基层都要有各自的执行战略。高层要把握企业的战略方向，中层要做好上传下达、协调部门间的工作，基层则要具体有效地执行各项任务。企业还需要建立制度执行力，通过完善的制度来保障执行的有效性，让员工在制度的框架内积极发挥主观能动性，提高执行力。

在提升执行力与领导力的过程中，要重视对领导和执行理念的正确理解，用通俗的例子解释执行的理念与行为，用互动的方式引导正确的领导心态与领导技能，这样才能全方位打造管理团队的执行力与管理者的领导力，从而提升团队的战斗力。