一、传统领导力观念的局限

在传统的认知中，领导力往往被等同于职位和权力。许多人认为，只要身处领导岗位，就自然拥有了领导力。例如在一些企业中，仅仅因为被任命为部门经理，就被期望能够领导团队取得成果。这种观念下的领导方式，常常表现为命令式的管理，通过奖金和惩罚来驱使员工工作。然而，这种方式存在很大的弊端。从员工的角度来看，他们可能只是机械地服从指令，而缺乏内在的工作动力。就像孩子在父亲强制督促下做作业，虽然表面顺从，但内心可能对学习产生抵触情绪。这种传统的领导力观念，没有触及到领导力的本质，难以真正激发员工的创造力和忠诚度。

二、追随与领导力的内在联系

（一）情感共鸣的重要性 真正的领导力在于让人自愿追随，其核心在于情感的共鸣。当领导者能够让团队成员感受到自身的价值与意义时，成员们的投入和忠诚会大大增强。例如著名经理人威尔士·安德森，他在面对动荡不安的团队时，通过倾听成员的声音，理解他们的需求与顾虑，建立起开放的沟通渠道，从而提升了团队士气，形成强烈的共同责任感。这表明，领导者不是简单地讲述公司目标，而是要传递一种使命感，让员工意识到自己在整个过程中扮演着不可或缺的角色。

（二）非物质激励的魅力 领导力的魅力还在于它的非物质激励。人们在工作中追求的不仅仅是薪酬和职位，更渴望一种深层的存在感、成就感和归属感。如果领导者只关注物质奖励和惩罚，就会忽略员工的这些内在需求。一个好的领导者要善于透过岗位权力，形成真正的社会交换，让下属感受到尊重、平等、公平以及担当等额外的所得。

三、如何通过追随性提升领导力

（一）积极倾听 倾听是提升领导力的重要一步。让他人感受到自己的意见被重视，这能够有效促进团队的凝聚力。当员工觉得自己的声音被领导听到和尊重时，他们会更愿意投入到工作中，并且积极为团队的发展出谋划策。

（二）提供意义 领导者要帮助团队成员看到他们工作的重要性和对大局的贡献，使成员感受到自我实现的价值。例如，在一个项目中，领导者可以详细地向成员解释每个任务在整个项目中的位置和作用，以及这个项目对公司、对社会的意义，这样成员就能明白自己的工作不仅仅是为了赚取薪水，更是在创造价值。

（三）建立信任关系，塑造团队文化 人们更愿意跟随那些能让自己感受到安全和信任的领导者。领导者要通过自己的言行，建立起与员工之间的信任关系，塑造积极向上的团队文化。在这种文化氛围中，员工之间相互信任、相互支持，共同为实现团队目标而努力。

四、追随性在领导力不同法则中的体现

（一）影响力法则 衡量领导力的真正尺度是影响力。领导头衔只能带来一点时间优势，关键在于如何在这段时间内增加自己的影响力。如果缺乏影响力，就无法真正领导别人。而让人追随就是影响力的一种体现，当人们愿意跟随你，哪怕只是出于好奇，都表明你已经具备了一定的领导力。

（二）过程法则 领导力的提升是日积月累的结果。在这个过程中，领导者需要不断自我发展，提高自身水平。而追随性也贯穿其中，因为领导者的成长离不开追随者的支持和反馈。同时，领导者在成长过程中，也要不断提升自己吸引追随者的能力。

（三）导航法则 优秀的领导者要比别人看得更仔细、更远，并且早一步看到方向。在设定航线的过程中，领导者需要追随者的认同和支持。如果没有追随者，领导者设定的航线就无法得到有效的执行。

五、领导力层次与追随性的关联

领导力有5个层次，分别是职位、认同、生产、立人和巅峰。在职位层次，人们追随你是因为不得不听你的；而在认同层次，人们开始愿意听你的；到了生产层次，人们因为你对组织的贡献而追随你；立人层次，人们追随你是因为你对他们的付出；在巅峰层次，人们追随你是因为你是谁以及你所代表的东西。可以看出，随着领导力层次的提升，追随性从被动逐渐转变为主动，从基于外在因素转变为基于内在的认同和价值的认可。这也进一步说明，真正的领导力是建立在让人自愿追随的基础之上的。

总之，追随性是领导力的核心要素。领导者要认识到，领导力不是简单的发号施令，而是要通过建立情感共鸣、提供非物质激励、积极倾听、提供意义、建立信任等方式，让员工自愿追随，这样才能真正提升自己的领导力，带领团队走向成功。