一、拉姆查兰领导力模型简介
拉姆查兰领导力模型是管理咨询大师拉姆查兰在《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》一书中提出的领导梯队模型。这一模型具有重要意义，它能够指导企业依据各层级管理者的职责、就任者能力等特点，开展有针对性的匹配训练。该模型通过对大量案例的分析，梳理出不同层级管理者在适应岗位过程中最易出现的问题，并从领导技能、时间管理能力、工作理念三个方面进行剖析，提出改进建议。
二、第一阶段转型：从管理自我到管理他人
- 转型挑战
- 在这一阶段，一线经理的转型面临诸多挑战。很多一线经理会忽略与直接下属沟通的重要性，他们不愿意花时间去倾听下属的意见，而是按照以往的工作套路去完成任务。例如，在实际工作场景中，一线经理可能习惯于自己的工作模式，没有意识到下属可能有更好的想法或者面临不同的情况。
- 一线经理常常事必亲躬，直接帮助下属完成工作，而不是辅导下属如何去做。这种做法虽然可能在短期内保证工作的完成，但从长远来看，无法提高下属的胜任力。
- 胜任力提升的关键问题
- 把下属提出的问题当成是障碍。下属提出问题往往是为了更好地完成工作或者寻求发展，但一些一线经理却不能正确看待，这阻碍了下属的成长。
- 补救下属工作失误，而非教会如何正确去完成挑战性工作。当出现问题时，只是进行补救而不教导正确的方法，下属下次遇到类似问题依然无法独立解决。
- 拒绝与下属分享成功，逃避对下属的问题和失败。这使得下属缺乏成就感和归属感，也不能从失败中吸取教训。
- 没有给予足够的支持和建立员工的文化价值观。员工在工作中需要支持和明确的文化价值观引导，缺乏这些会影响他们的工作积极性和对公司的认同感。
在这个阶段，一线经理应该学习的技能包括工作计划、知人善任、分配工作、激励员工、教练辅导和绩效评估等。他们需要学会管理自己的时间，从自己做事转变为带队伍做事，实现工作理念的转变。
三、第二阶段转型：从管理他人到管理经理人员
- 误区与区别
- 很多人存在一个误区，认为管理他人和管理经理人员之间几乎没有差别。但实际上，部门总监（管理经理人员）与一线经理（管理他人）在领导技能、时间管理能力和工作理念方面有着重要的区别。
- 部门总监负责公司中人员最集中的部门，承担着绝大部门的生产性任务，其工作结果直接与公司的产品和服务紧密相连。如果部门总监不能胜任自己的岗位，工作质量和工作效率将会受到极大影响，他们的工作很大程度上决定着公司的执行力和竞争优势。
- 转型的重要性
- 如果没有实现这个阶段的领导力转型，总监们只是敷衍了事，这将给公司带来严重损失。例如，在一些大型企业中，如果部门总监不能有效地管理经理人员，会导致部门内部协调不畅，任务分配不合理，从而影响整个部门的生产效率，进而影响公司的整体运营。
四、后续阶段转型概述
- 第三阶段转型：从管理经理人员到管理职能部门
- 在这一阶段，管理者面临着新的挑战和任务要求。他们需要从管理经理人员的视角，进一步提升到管理职能部门的高度，涉及到对整个职能部门的战略规划、资源分配等多方面的管理能力提升。
- 第四阶段转型：从管理职能部门到事业部总经理
- 转型的困难主要有4点。这一阶段要求管理者具备更全面的能力，包括对事业部整体运营的把控、市场竞争的应对等多方面能力的整合。
- 第五阶段转型：从事业部总经理到集团高管
- 在这个阶段，管理者要从事业部的局部视野拓展到集团的整体视野，需要在战略决策、资源整合等方面适应新的角色要求。
- 第六阶段转型：从集团高管到首席执行官
- 必须具备重视外部关系的视角。这一阶段的管理者要站在公司整体的高度，关注外部环境对公司的影响，与外部各方建立良好的关系，为公司的发展创造有利的外部条件。
拉姆查兰领导力模型为企业的领导力发展提供了一个全面的框架，不同阶段的转型都有其独特的要求和挑战，企业可以根据这个模型对各级管理者进行有针对性的培养和提升。
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