根据企业的不同战略目标、市场导向、发展阶段及业务需求，其培训体系的搭建可划分为观望型、摸索型、成熟型及标杆型四种模式。

观望型与摸索型培训体系，通常处于构建的初始阶段。此阶段需要依赖行业内成功的经验作为参考，并储备丰富的人才资源，以确保培训活动的规范化开展。在此过程中，企业需要更多地探索和尝试，以找到最适合自己的培训路径。

而成熟型及标杆型培训体系则显得更为稳定、专业、系统化，拥有完整的结构。这类体系内部资源丰富，培训形式多元，领导支持力度大，员工认同度高，培训效果卓越。常成为其他企业学习的榜样，甚至被树立为行业标准。

无论哪种类型的培训体系，都需要系统地思考培训策略、培训形式、培训内容、培训讲师等要素所带来的影响。通过解决企业问题来评估培训效果，进而确定优化的方向。

一、培训策略的考量

（一）长期培养与短期培养的平衡

对于大型、特大型企业中，那些业务范围广泛、需快速扩展或面向国际市场的企业，应采取长期培养为主，搭配短期的特定需求培养。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，提供一个发挥的平台，最大程度地用对人、做对的事、把事做对。但若只注重长期培养而忽视急需解决的问题，可能导致业务或技术导向过度，造成团队协作困难、士气不振。适当的短期或特定项目培训也是必要的，如全员职业素养、企业文化再造等。

（二）由上而下与由下而上的培训模式

当企业经营管理层重视培训的集体成效，且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权时，容易建立由上而下的培训模式。这种方式有利于创造一种良好的工作习惯环境，使内部人才培养得到持续发展。高层培训的组织可能因高层管理者时间原因而困难，且师资选择也存在难度。而当企业培训体系尚处萌芽阶段或以业务、专业为导向时，可能会选择由下而上的培训模式建立。这种方式对于基层员工来说增加了学习机会，但需注意管理层的不认可、不支持以及后续追踪与管理的问题。

二、培训形式的开展

（一）学分制与必修课、选修课的运用

企业根据长期与短期的培训需求，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的员工培育。学分的获取方式包括内训课程、外训课程以及自学等。学分制的学习过程严谨系统，有助于工作与生活的平衡，并确立未来的职业发展目标。但需严格把控培训过程及结果，如学员的出席率、参与度、课后绩效跟进等，以避免培训流于形式。

（二）认证制与专业类、资格类认证

对于专业人才如研发设计人员、维修技师、销售精英等，除了取得外部正式文凭、资格证外，还可以通过内部认证或授权的方式成为企业人才库的重要成员。这种模式下的学员学习激情与专注度非常高，为了争取最好的表现与个人荣誉，培育过程总能全力以赴。然而需注意培养时间安排及课程间隔的合理性，以及认证评委的选择与评分标准的公正性。

企业还可根据自身资源及岗位需求开展其他形式的培训。如内部培训考虑是否能有效解决问题以及各种限制因素；岗前培训和在岗培训则针对新员工和在职员工的不同需求进行。

企业培训体系的搭建与实施需综合考虑多种因素，通过系统性的思考和实施，使企业的人才培养得到最大收益。面对85后和90后的新一代员工，他们往往心中充满迷茫，对职场道德、和忠诚度的认知相对欠缺，工作动机不够明确。这时，讲师的人格魅力、强大的内心以及授课技巧就显得尤为重要。为了深度启发和引导这些年轻人的潜力，我们需要精选师资、主题和教学方式。

在职培训方面，我们根据专业培训、管理培训和通识技能培训的不同需求进行差异化教育，这样不仅更有针对性，还能使培训资源得到集中利用。

在学员资格评审上，除了考虑工作年资、绩效表现和组织贡献度，我们还要综合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养和职业道德等问题。

多数企业认同人才需从基层开始培养的理念，但培养过程中不仅要注重能力培养，还要兼顾态度培养，以激发员工的使命感和责任感。人才的提拔和培育需以德为先，这样才能培养出符合企业需求的精品型员工。

企业在构建培训体系时，必须从战略高度、经营宽度和管理深度进行长远规划。要熟练掌握内外部环境中的各种可控和不可控因素，多参考成功模型，多思考自身特性，才能设计出一套符合企业自身发展，并能因时、因地、因人制宜的完整体系。

无论何种类型的培训体系，都需要系统地思考培训策略、培训形式、培训内容、培训讲师等条件所带来的影响。下面我们将通过中国培训网的介绍，对几种搭建模式的特性、操作方式、未来发展及改善方面进行分析比较。

关于培训策略的思考，我们首先要关注长期培养与短期培养的区别。对于高速扩展、业务范围广泛的大型企业，长期培养是主流，搭配短期的特定需求，可以紧密结合个人目标与组织发展。但如果只重视长期培养而忽视短期需求，可能导致团队协作困难、士气不振。适当的短期或特定项目培训也是必要的。

在培训形式上，我们有两种主要方法：学分制和认证制。学分制通过系统的知识、技能、态度培养，使员工像在校学生一样学习。但如果没有严格的过程控制和结果评估，可能会导致培训流于形式。必须严格限制培训学员的资格，并保证其全程参与。认证制主要针对专业人才，通过内部认证或授权成为企业人才库的重要成员。这种模式能激发学员的学习热情，但如果培养时间安排过于紧凑或认证评委选择不当，可能会影响学习效果和成果产出的完整性。

根据企业资源情况，我们还可以选择内部培训或自主学习等形式。对于内部培训来说可以更深入的发掘和培养内部人才提高整体的效能和员工凝聚力等而自主学习则需要给员工充分的自主学习空间去发掘和探索自我潜力和学习路径激发员工的主观能动性使他们能够更好地融入工作中并且带来更高的效率和效益为企业带来持续的发展动力关于企业人才培训与发展的深度探讨

企业的发展规模与资源提供直接关联于内部培训的成效。在筹划培训时，我们必须深思熟虑，从人数、场地、时间、费用等限制，到师资的选择，每一个环节都需仔细推敲。若企业对于人才条件有特殊要求或面临人才紧缺的情况，通常会倾向于鼓励员工自主学要、贡献所长。当工作需要时，企业会以金额补贴的方式激励人才自发性的学习。这样的做法有助于企业培养出真正的人才，构建学习型组织，使员工能快速融入工作环境，高效达成任务目标。

若企业无法提供令人满意的发展机会、待遇，以及有效的用人、留人办法和激励机制，自主型的学习人才很可能流失。这是因为他们具备独立思考、成熟的态度、主观的意识以及强烈的目标，并且经过长期的自我实力培养，对于工作环境的选择与控制会有更主观的倾向。

根据岗位需求，培训主要分为岗前培训和在岗培训两种。岗前培训针对新员工，是企业文化、经营理念和职场价值观导入的关键时期。面对新一代的员工，讲师的人格魅力、内心强大以及授课技巧具有举足轻重的关键影响力。选对师资、主题、教学方式，才能深度启发引导新时代年轻人的潜力。

在岗培训则根据专业、管理和通识技能进行差异化教育，这样不仅更有针对性，还能使培训资源得到集中利用。在学员的资格评选上，除了考虑工作年限、绩效表现和组织贡献度，还需综合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养和职业道德等问题。企业培养人才时，应以德为先，这样才能创造出符合企业需求的优秀员工。

如今，无论企业是选择内部组织人力资源培训还是参加外部的人力资源培训，其中一项重要内容就是人力资源培训内容计划。计划的制定需经历三个步骤：首先是一天的经历训练，学员在活动中讨论、分析，了解自身和他人能力；其次是课堂学习，包括团队概念、成功队员要素等理论学习；最后是举行座谈会，分享行动计划的结果和进度，将课程理念真正应用于工作中。

人力资源培训计划的形式多种多样，组织者如有需要，可以前往培训机构与老师交流，或请老师指点自己的培训计划，必将获得进一步的提升。以上海三才培训机构为例，它为企业提供了丰富的培训资源和经验，是众多企业选择合作伙伴的优选之一。

企业的人才培训与发展是一个系统性的工程，需要从多个方面进行考虑和实施。只有制定出符合企业需求的人力资源培训内容计划，并加以实施，才能为企业创造出真正的人才，推动企业的发展与进步。