1、在各部门提交岗位说明书之前，是否需要进行工作分析？如果需要，该如何进行？

对于这个问题，我认为工作分析是必要的，但不必急于一时。在企业人员结构调整稳定之后进行更为合适。目前的重点是明确各部门的职责和工作目标，以配合公司的战略调整。调整过程中，各部门内部的岗位暂不需要变动，以防引发不必要的混乱。

2、关于绩效考核中的员工沟通问题。沟通在绩效考核中占的比重极大。那么如何进行有效的员工沟通？此次公司的结构调整幅度较大，我对于其中的一些决策背景尚不了解。若您参与其中，能否分享下公司决策背后的原因？对于企划部在运营部之下的设置，是否需要重新考虑？

对于员工沟通，我认为必须快速、及时、客观、准确，并真诚对待员工。沟通无处不在，应贯穿于考核工作的每一个环节。关于公司结构调整的决策背景，建议您与上层管理者进行沟通了解。对于企划部的设置问题，由于企划部涉及公司的整体经营战略和计划，若将其置于运营部之下，可能限制其战略层面的独立性，建议您与老板沟通确定其位置。

关于贵公司作为电子商务公司的核心部门——电子商务运营部以及后台职能部门和技术部的支持作用，确实需要围绕运营部的战略来完成公司的战略目标。

针对职位说明书的问题，我建议人力资源部制定完整的职位说明书模板，各部门员工根据模板填写自己的职位说明书，并结合旧职位说明书进行修改和调整。有了职位说明书，绩效考核就会更加顺利。

对于薪酬结构设置，建议分职能来设定。职能部门可采用高底薪加考核工资的形式，技术部门则可采用底薪加考核工资加项目奖金的模式。运营部门的企划部、客服部可参照职能部门，而产品部、内容部、SEM部门则可采用低底薪加考核工资加业绩提成的模式。

二、关于组织机构和内部管理的完善策略

1、建立有效的企业内部管理制度是参与国际竞争的迫切要求。我国通信公司虽然发展迅速，但尚未完全具备按照国际规则参与市场竞争的实力。一个规范、有效的企业内部管理制度能提高公司的市场认可度和参与国际竞争的能力，适应境内外资本市场监管的客观需要。

2、健全的企业内部管理体系是提升管理效率的必然要求。随着全球经济一体化进程的加快，通信公司需要融入科学的管理规范和管理体系来提升管理效率。为适应这种变化，通信公司必须形成一整套内部管理体系，规避经营风险，及时发现和纠正错误。

3、完善的企业内部管理制度流程是适应法律规范的发展方向。根据新的《会计法》和国际资本市场对上市公司的监管要求，通信公司必须建立内部管理体系并确保有效运行。

4、加强企业内部管理制度是建立现代企业制度的内在要求。通信行业经过近二十年的发展，需要在管理创新上实现过渡，加强企业内部管理制度建设是建立现代企业制度的内在要求。

为加强和完善企业内部管理制度，通信公司应在遵守法律法规的前提下，结合实际情况，建立健全内部管理制度。形成全方位、宽领域的管理观念，从公司整体角度考虑内部管理问题，由局部的会计管理、财务管理扩展到整个公司治理权管理、公司资源和运营管理，真正构建完整的公司内部管理系统。公司管理环境涵盖了董事会、公司管理者的素质及管理哲学、公司文化、组织结构与权责分派体系、信息系统、人力资源政策及实务等多个方面。这些管理要素直接影响到公司内部管理的执行以及经营目标的实现。为了完善公司的管理环境，首要任务是建立良好的公司治理结构。为此，通信公司不仅要在形式上建立董事会、监事会、总经理班子，更要发挥董事会的核心作用，加强董事会博弈规则的建设，使股东及其他利益相关方的利益得到切实保护。

通信公司必须深入分析自身的优势和劣势，对外把握机会和应对威胁，重视风险分析并贯穿到日常管理中。公司需建立灵敏的信息系统与监控系统，对不利事件及主要风险因素进行识别、分类、评估和管理。当内外环境发生变化时，能及时调整应对策略。

通信公司还应建立企业内部管理制度评价标准体系，定期或不定期评估企业内部管理制度的有效性及实施效果，通过管理自我评估改进管理缺陷，并由第三方进行内部管理评价报告的公布。

在全球经济一体化的背景下，中国施工企业的结构调整是必然趋势。为了实现稳定、持续发展，施工企业需要打造一支具有核心竞争力的管理团队。具体而言，可以从以下几个方面着手：加强市场开发能力，拓宽业务领域；加强技术革新，提升技术水平，适应产业多元化发展；提高项目风险评估能力，加强风险管理，以应对复杂的国际工程事务；完善人力资源管理，做好人才战略储备。

在施工企业的人才管理中，过去过度使用人才的现象较为普遍，导致优秀人才如同被鞭打的快牛，长期疲劳受损。我们必须认识到，人才培养与使用是相辅相成的，培养是为了使用，而使用必须以培养为前提。如果只注重现有人才的利用，而忽视对其的持续培养，那么人才队伍将失去生机与活力，甚至可能枯竭。

为改善这一状况，我们首先要营造一个宽松和谐的用人环境。通过加强人才培养，发挥人才的优点并避免其短处，确保人才发展的连续性，从而激发人才的积极性和创造性。建立科学的人才管理机制也是至关重要的。制定合理的人才发展规划，善于发现并善用人才，坚持在实践中培养人才，不断为他们充电，以确保人才队伍的活力和创新性。

我们要从长远的角度培养人才。认识到人才培养具有一定的周期性和规律性，一个优秀人才的成长需要长时间的投资。我们需要树立超前培养的观念，按照标准化建设的要求，在高起点上制定人才培养计划，以谋求整体素质的跃升，为企业可持续发展储备丰富的高素质、应用型、创新型人才资源。

我们也要正确看待学历升级在人才培养中的作用，树立学历升级为能力提高服务的思想。坚持学以致用，让学历升级推动实际能力的提升，实现学历和能力双重提升。在信息化时代，只有具备终身学习的意识和能力的人才能跟上时代发展的步伐。

在人才引进方面，我们需要做好高端和紧缺人才的引进工作。建立人才动态管理机制，完善新陈代谢、能进能出的用人机制，以优化人才队伍结构，并建立合理的人才梯队。制定符合专业对口、按需引入原则的人才引进计划，并加强引进考核力度，从实际能力、工作经历、发展潜能等方面全方位考核引进的人才，确保引进后能够用得上、留得住。

面对施工企业结构调整的新形势，我们面临风险、机遇和挑战并存的情况。为了引领企业走向高端、平稳、持续发展的现代化施工企业，我们需要打造一支具有核心竞争力的管理团队，加强市场开发能力，拓宽企业发展空间，并突出企业自身优势，增强企业竞争力。