一、选好人才是首要任务

对于小型企业来说，选人是管理的第一步。选人的标准需要明确，比如阿里巴巴的价值观念是大标尺。在此基础上，通过各种面试手段甄选人才。尽管小型企业不能请咨询管理公司帮助，但仍需以明确的标尺进行多轮面试。最终目标是寻找符合标尺的候选人，也就是所谓的“适合”的人，让他们在职位上做出贡献，支撑组织发展以实现战略目标。

二、注重员工的教书育人

在管理方法中，员工的教书育人也是重要的一环。在大企业，除了用人负责人的人性化培养外，还可能邀请咨询管理公司构建项目培训，或业界知名老师授课，甚至邀请业界著名管理层担任企业内部导师。而对于小型企业，这项工作主要由用人负责人来完成，他们会根据员工的特点和职业发展规划定制培训目标。人事部也会进行领导力培训和轮岗锻炼的组织安排。无论大企业还是小企业，都必须结合员工的个人意愿和机构目标，让员工学有所长、用有所成。

三、合理用人

在管理中，用人是关键。在大企业，由于业务类型繁多，常常会以项目的方式独立于部门外运作，这为员工提供了尝试不同任务的机会。大企业的人才体系相对完善，能够通过人才盘点展示员工的业绩和发展潜力。而在小型企业，用人方面的工作大多通过绩效管理来实施，管理人员会设置有趣的目标，并在过程中给予员工指导和支持。尽管存在员工愿意做和不愿意做的任务，但通过合理的目标设置，员工仍会全力以赴。

四、留心留才

在管理中，留才也是重要的一环。无论大企业还是小企业，留才的过程基本上都应用马斯洛需求层次理论。大企业可能会以丰富的薪资吸引员工，而小企业则可能更注重员工的个人发展和晋升机会。留才的关键在于满足员工的需求和期望，同时考虑他们的职业规划和发展。

如何做好小型企业的管理创新

一、建立系统和流程

小型企业在管理上面临的最大问题之一是随意性大，缺乏统一的做事标准和验收标准。建立系统和流程是非常重要的。虽然不能完全照搬大企业的操作方法，但一定要建立切合实际的流程，以确保企业的正常运营。

二、经营人心

小型企业在吸引和留住人才方面较为困难，因此经营人心尤为重要。使用同理心，从员工的角度看问题、分析问题、解决问题是非常重要的。只有取得良好的沟通，才能使客户和员工都满意，实现可持续发展。

三、培养中层人才

中层是企业的脊梁骨，他们的成长与否直接关系到企业的运营效率。如果中层未能成长，执行力会差，所有的事情都需要老板亲自跟进。培养中层人才是小型企业管理创新的关键之一。

3. 第一，革新管理模式。在中小企业中，必须适度调整家族式的管理方式。企业创始人和家族元老应积极学习现代企业管理体制，实现自我管理的革新，同时适当放权，从企业内部基层发掘人才，并引入职业经理人来增强企业活力。积极寻求社会资金和人际资源，以达成更多合作，提升企业的综合实力。

4. 第二，优化人力资源管理。首要任务是提升从业人员的文化素养和技能水平。企业应鼓励员工主动学习新生产技能和管理经验，完善知识结构，尤其是对市场营销人员。改革晋升制度，遵循优胜劣汰原则选拔优秀人才。管理者还应提高自身工作的透明度，积极接受公众评价和监督。

5. 第三，深化企业文化建设。中小企业的文化是在自身发展过程中形成的整体形象、产品品牌以及员工价值观、道德观和企业精神等独特文化。应提炼出独特的企业文化，树立核心价值观，并与员工沟通和宣传，让员工理解并遵循企业文化，形成约定俗成的“规矩”，再转化为制度。同时鼓励员工广泛参与，推动文化建设的深入，培养团队精神，增强企业凝聚力，使企业文化建设走向“全民参与”与“全民互动”的良性发展轨道。

6. 第四，科学合理地制定目标规划。中小企业同样应具备社会责任感，制定未来目标时必须遵循科学可持续发展观，结合企业实际情况，参考市场发展，以企业全员能力为基础进行中长期规划。

7. 金涛老师指出：企业的核心竞争力在于自我变革的能力。在我国国民经济的各个领域，中小企业发挥着日益重要的作用，但在其生存和发展过程中也面临诸多挑战。为了在激烈的市场竞争中获得比较优势，中小企业必须在所处的价值链中进行管理创新，培育独特的创新能力，进而形成企业的核心竞争力。