人力资源管理核心培训课程大纲
课程背景
严酷的竞争、全球化的扩张、技术转型、持续创新的强烈需求…无论企业的业务方向为何，诸多影响企业成败变数中唯一不变的就是：对好人才的需求。而人才对中国的重要性更远超过全球任何一个国家，因为人才就是中国惊人成长的引擎！
据《全球领导力展望》调研结果显示，尽管中国企业已视人才为企业发展的首要条件，在这条路上中国的企业仍有很长的路要走。中国企业的首席执行官将挖掘、吸引和保留人才视为最大的挑战，甚至超过了创新和全球/政治风险 。另外，调研报告显示，只有12%的中国企业认为他们拥有足够的领导者储备人才应对未来的业务挑战 。缺乏人才的后果会如何呢？
无数全球调研已充分指明：领导人才/创新人才已直接影响到企业的成败，而在国内，也有越来越多的企业理解到人才管理是企业永续经营的关键！而本课程从人才管理的多元角度出发，使企业重新获得人力资源管理的创新发展；
课程特色
生动真实的典型案例、解决问题的模拟学习、持续强化的实用工具、将讲师案例与学员案例相结合，学员案例以学员提供素材为依据编撰形成。
课程收益
了解现代企业人才管理的现状与发展趋势；
掌握企业的人才战略与人才规划的关键要点；
学习人才招聘、人才抢夺与人才甄选技巧；
掌握人才培养与领导力发展的关键技巧；
了解人才库建立与人才继任培养计划；
掌握人才的绩效管理与综合应用评价；
厘清人才激励与人才留用的关键技巧；
授课大纲
第一部分、从人力资源管理到人才管理
——从人力资源管理到人才管理的转变
——人才管理的定义和关键点
——人才管理的对象与工作重点
——中国企业人才管理的现状与发展趋势
案例分享：《中国企业人才管理的现状调查报告》
——基于企业战略要求的人才管理
第二部分、企业的人才战略与人才规划
——企业的人才战略
案例分享：华为公司的人才战略
——人才规划方法一：劳动率计算法
——人才规划方法二：数据回归分析法
案例分析：某钢铁集团的人才需求规划的数据回归
——人才盘点之：关键责任岗位识别
案例分享：《关键责任岗位分析表》的使用
——人才盘点之：关键人才的确定（两个维度）
第三部分、人才招聘、抢夺与甄选技巧
——人才招聘渠道的建立与维护
——人才抢夺的策略制定与实施
案例分享：某知名IT公司的打击招聘
——结构化人才招聘模式
案例分享：某国际猎头的招聘案例
——行为逻辑面试的两个核心
案例分享：某航空集团的结构化招聘设计
——人才招聘的考察维度：能力素质模型的建立
——结构化人才招聘面试：行为式问题的实施技巧
案例分析：面试官的问题有效吗？
——结构化人才招聘面试：虚拟情境式问题的实施技巧
现场演练：分组设计三个面试问题（考察同一素质）
案例分享：宝洁公司的“面试八问”
——结构化人才招聘：人才测评系统的使用
案例分享：用PDP系统为一个企业
第四部分、人才培养与领导力发展技巧
——混合式人才培养模型
——九维度确定人才培养需求
——《能力素质提升路径表》的制定
案例分享：某知名饮料企业销售经理岗位能力素质提升路径表
分组演练：现场为某关键岗位制定能力素质提升路径
——建立内部案例库与标准化人才培训教材体系
案例分享：国内着名IT企业管理人员培训案例的制作样本
——后备人才的储备选拔与人才梯队的建立
——制定高潜质人才培训计划（HPT）
案例分享：海航集团的HPT计划
——行动学习在人才培养中的实施
案例分享：某知名家电集团公司领导力提升的行动学习项目
——教练技术：领导力培养的新思维
案例分享：康佳集团的教练实践
第五部分、人才库建立与人才继任计划
——组织的职务管理与个人的职业发展
——人才的晋升管理
案例分享：某集团的职务职级划分与晋升管理通道
——人才库建立与员工继任计划
案例分享：某集团关键管理岗位继任计划的制定与实施
第六部分、人才的绩效管理与综合评价
——绩效管理的功能定位
——影响企业绩效管理成败的因素分析
案例分析：大江公司的绩效管理
——人才绩效评价的三个维度
——人才的过程评价与任期评价
案例分享：深圳某科技集团以管理创新为核心的评价模式
——组织绩效与中高层人才的绩效连结
——对人才绩效的反馈面谈关键技巧
案例分析：一场失败的绩效反馈面谈
第七部分、人才激励与留用的关键技巧
——人才的薪酬激励：薪酬定位
——激励性薪酬设计的“六个公平”
——“3+2战略薪酬福利体系设计”的关键
——薪酬三个公平的实现技巧
案例分析：某糖业集团的设计案例
——人才调薪的SA（特别调薪）
案例分析：工资奖金要保密吗？
——期望理论与激励员工的八字要诀
案例分析：涨工资的困惑？
——非货币激励人才九大方略
——企业留用人才的关键策略
——留人要留“心”
案例分享：HP的留才之道
——总结、互动答疑（15分钟）。
（每天上、下午各休息一次，每次15分钟）
人力资源管理核心培训课程大纲
