招聘入职离职管理制度培训课程

【课程背景】
随着“五大法律”（《劳动合同法及其修正案》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《职业病防治法》）、“四大条例”（《职工带薪年休假条例》、《劳动合同法实施条例》、《工伤保险条例》、《广东省劳动保障监察条例》）、“三大规定”（《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》、《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》）、“二大解释”（《劳动争议司法解释三》、《劳动争议司法解释四》）、“一大纪要”（《广东省高级人民法院、广东省劳动人事仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》）的颁布实施或征求意见，加上金融危机的影响一直阴云不散，很多企业面对新时期的劳动用工管理、社会保险管理、规章制度管理、人力资源管理及劳动争议处理显得无所适从，甚至束手无策。究竟新时期的劳动关系管理及劳动争议处理有什么新规定、新特点、新变化？存在哪些重点、难点、热点问题？如何预防、规避或应对劳动关系管理及劳动争议处理的法律风险？这是每一位企业老板和人力资源管理者都需要学习和掌握的一门学问或技术。知名劳动法和社保法专家、劳动法律培训专家、劳资问题处理实战专家、劳资谈判实战专家、合同制度设计专家、劳动争议处理专家、人力资源管理专家、资深培训师（中国500强讲师）——梁硕南老师通过剖析劳动关系管理及劳动争议处理典型案例的方式为企业老板和人力资源管理者传授预防、规避或应对劳动关系管理及劳动争议处理法律风险的方法和技巧，以期减少用工风险和用工成本。

【课程特色】
梁硕南老师授课的最大特点就是强调规章制度、劳动合同及相关协议在企业劳动用工管理及劳动争议处理中的重要作用，通过为包括美的集团、中国石油、正大康地集团、福群集团、大民集团、南丰电机在内的大中小型企业设计完善规章制度、劳动合同及相关协议、人力资源管理方案，以及处理劳动争议案件的实战经验和案例，结合新法之下劳动用工管理及劳动争议处理的新规定、新特点、新变化，把握劳动关系管理及劳动争议处理的重点、难点、热点问题，通过活生生的典型案例（不少是梁老师亲自操作或代理的案件），全方位、多角度传授劳动用工管理及劳动争议处理的方法和技巧，以增强员工纪律性，调动员工积极性，减少用工风险和用工成本。

【课程大纲】
（本课程几乎每个问题都结合法律规定及典型案例进行深度解读和精辟评析）
一、员工招聘管理、入职管理操作实务、风险分析及成本控制
1、用人单位的招聘广告中含有限制民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、户籍、地域、婚姻、生育、疾病、残疾等内容，是否构成就业歧视？实施就业歧视有何法律风险？
2、用人单位要求应聘人员和入职员工进行身体键康检查、乙肝项目检查及拒绝录用传染病病原携带者、患有某些特殊疾病（如癌症、精神病等）的劳动者，是否属于就业歧视？
3、用人单位招用劳动者应否办理用工手续？应办理哪些手续？没有建立职工名册有何法律风险？入职登记表和职工名册的设计要求及必备内容（相关表册设计和填写的好坏，会直接影响今后劳动争议的多少和胜败）
4、用人单位招用劳动者时，没有如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况有何法律风险？如何预防与控制？
5、用人单位招用劳动者，扣押劳动者的居民身份证和其他证件，要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物有何法律风险？如何预防与控制？
6、用人单位用工超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同有何法律风险？如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？未与劳动者签订劳动合同的双倍工资差额如何计算？
7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间？用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间解除劳动合同有何法律风险？是否需要支付经济补偿或赔偿？
8、用工满一年仍未与劳动者签订劳动合同有何法律风险？未与劳动者签订劳动合同的双倍工资的支付是否受1年仲裁时效的限制？
9、劳务关系与劳动关系有何区别？能否把劳动关系转化为劳务关系？劳动关系用工与劳务关系用工，哪种风险更小、成本更低？

10、招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者及与原用人单位签订了竞业限制协议的劳动者有何法律风险？如何预防与控制？
11、签订固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同利弊分析、签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同利弊分析。
12、企业招用全日制员工与非全日制员工利弊分析、企业使用劳务派遣劳动者利弊分析。
13、劳动合同中关于“企业可以根据本单位的经营状况、员工的能力和表现，合理调整员工的工作岗位、工作地点和工资待遇”的约定是否有效？
14、如何技巧地约定劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点和薪资结构，以利于企业灵活调整员工岗位、地点、工资及控制加班成本？
15、第一次签订劳动合同的期限以多长时间较为合适？如何技巧地约定试用期、录用条件、保密与竞业限制、培训、福利待遇等约定条款？劳动合同违法约定试用期有何法律风险？
16、计算加班工资的基数是什么？可否约定奖金、津贴、补贴不作为计算加班工资的基数？劳动合同中关于“工资总额已包含加班工资”的约定是否有效？
17、用人单位与在校学生的用工关系、实习见习单位与实习见习人员的用工关系、用人单位与达到法定退休年龄的劳动者的用工关系是否属于劳动关系？用人单位使用在校学生、实习见习人员和已达到法定退休年龄的劳动者有何风险或好处？
18、用人单位的规章制度能否规定对员工罚款的内容？规定罚款内容有何法律风险？没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程序？如何有效公示企业的规章制度？
19、何谓严重违反规章制度？何谓严重违反劳动纪律？何谓严重失职？何谓重大损害？“严重”和“重大”由谁说了算？规章制度没有明确“严重”和“重大”情形有何法律风险？如何预防与控制？
20、企业规章制度和劳动合同是否一定要备案？向什么部门备案？

二、员工在职管理操作实务、风险分析及成本控制
21、如何有效运用劳动合同及规章制度对员工加强管理，特别是对问题员工、高层员工及关键岗位员工的管理？
22、职工违反计划生育政策规定的，可否享受产假及产假待遇？女职工未婚怀孕或生育的，是否属于违反计划生育？能否享受流产假或生育假？
23、年休假如何计算和起算？如何计算新进职工及离职员工的年休假天数？职工可否在不同单位之间重复享受年休假待遇？用人单位如何确认新进职工已在原单位享受年休假待遇？
24、用人单位如何合理安排职工年休假？职工不同意用人单位的年休假安排怎么办？用人单位不安排职工休年休假又不依法给予职工年休假工资报酬有何法律后果？
25、实行计件工资制和提成工资制中的劳动定额如何确定？计件人员和销售人员因没有完成劳动定额而被安排加班的，用人单位应否支付其加班费？
26、销售人员和计件人员因没有完成劳动定额而达不到当地最低工资标准，企业支付其工资可否低于最低工资标准？
27、什么是医疗期？如何确定和计算员工患病及非工伤的医疗期？哪些医院的病假证明可以作为员工休病假的依据？超过法定医疗期后，员工还需要继续治疗的，用人单位应该如何处理？
28、某员工月工资、福利构成为：正常工作时间工资1500元、岗位（职务）工资1000元、工龄津贴300元、全勤奖100元、绩效奖金基数1000元（实得奖金=1000元×绩效系数）、通讯补贴300元、交通补贴300元、生活补贴300元。
（1）该员工享受法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，企业应该如何计发其工资、福利？
（2）该员工如请休病假，在医疗期内如何计发工资？超过医疗期的又如何计发工资？
（3）双方对加班工资的计算基数没有任何约定时，该员工加班工资的计算基数是多少？
（4）可以约定哪几个项目作为加班工资的计算基数？或者可以约定哪几个项目不作为加班工资的计算基数？
（5）用人单位与劳动者能否约定计算加班工资的基数为当地最低工资，而不论工资数额多少、工资结构如何？
（6）劳动合同约定的正常工作时间工资与实际支付的工资不一致的，如何确认正常工作时间工资？以哪个工资数额作为加班工资的计算基数？

29、企业会计与HR的困惑——员工请事假如何计发或扣发工资？
实践中，（1）有些企业用当月工资收入除以当月计薪天数得出当月的日工资，再根据员工当月计薪天数×日工资，得出员工该月应得工资；（2）也有些企业用当月工资收入除以21.75天得出日工资，再根据员工当月计薪天数×日工资，得出员工该月应得工资；（3）还有些企业根据第（2）种方法得出日工资，再根据员工当月实际请假天数×日工资，得出员工该月应扣发的工资，然后用当月正常工资收入减去应扣发的工资，即为当月应得工资 。
但用第2、3种方法计算会出现多给工资或少给工资的情况（请企业会计和HR好好算一算），遇到这种情况如何处理？哪种方法才是合法、合理或正确的？
30、虽然依法经劳动保障部门批准实行不定时工作制，但劳动者实际上并不实行不定时工作制，而是天天正常上班（每天不少于8小时）、加班（每天加班2-3小时），这种情况企业应否支付劳动者加班工资？如劳动者申请仲裁或提起诉讼，其加班工资请求能否得到劳动仲裁委和法院的支持？
31、经劳动保障部门批准实行不定时工作制的劳动者，其法定休假日加班，用人单位应否支付其加班工资？如何计发其加班工资？
32、安排非全日制用工劳动者在休息日和法定节假日上班，用人单位应否支付其加班工资？如何计发其加班工资？
33、 劳动者法定节假日加班，其当日实际应得工资是其日工资的300%还是400%？
34、员工过错造成用人单位经济损失，用人单位能否要求员工赔偿？如何认定员工是否存在过错和过错大小？能否通过劳动合同或规章制度约定或规定赔偿数额或赔偿比例？能否从员工工资中扣除赔偿费用？
35、劳动合同期满后，因疑似职业病诊断观察期间、患病医疗期内、女职工三期等情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者能否提出签订无固定期限劳动合同？用人单位拒绝签订有何法律风险？如何预防与控制？
36、应签而未签无固定期限劳动合同有何法律风险？签订了无固定期限劳动合同，是否等于难以解雇劳动者？如何预防与控制？
37、如何理解企业的用工自主权？企业能否运用用工自主权单方调整员工的工作岗位？调岗后能否根据薪随岗变的原则同时调整员工的薪酬？
38、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，劳动者以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，能否得到人民法院的支持？
39、如何确认员工不能胜任工作？能否约定或规定劳动者不能胜任工作的情形和标准？
因员工不能胜任工作而依法调整其工作岗位时，能否根据薪随岗变的原则同时调整员工的薪酬？
40、员工入职多长时间，企业应为员工办理社会保险？能否过了试用期才办理社会保险？没有及时足额缴纳社会保险费有何法律风险？

三、员工离职管理操作实务、风险分析及成本控制
41、绩效考核制度中关于“末位淘汰”的规定是否合法有效？在人力资源管理中如何正确运用绩效考核和末位淘汰，以避免相关法律风险？
42、企业能否以职工违反国家计划生育政策为由解除劳动合同？能否以女职工严重违规违纪为由解除“三期”女职工的劳动合同？
43、何谓自动离职？“旷工3天，按自动离职处理”的规定是否有效？如何处理自动离职的员工？按自动离职处理的决定属于什么性质？是单位解除劳动合同，还是对劳动者解除劳动合同的确认？
44、劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，劳动者请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿或赔偿金的如何处理？
45、过错性辞退，即根据劳动合同法第三十九条规定解除员工的劳动合同需注意哪些事项？如何收集、保存员工严重违规违纪的证据？
46、无过错辞退，即根据劳动合同法第四十条规定解除员工的劳动合同需注意哪些事项？哪些情形属于“客观情况发生重大变化”？哪些情形属于“不能胜任工作”？
47、经济性裁员，即根据劳动合同法第四十一条规定裁减员工需注意哪些事项？如何认定企业经营发生严重困难？经济性裁员能否裁减企业工会委员？
48、劳动者符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位只同意按原条件待遇签订无固定期限劳动合同，劳动者不同意的，用人单位能否终止劳动合同并不给劳动者经济补偿？
49、劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付25%经济补偿金或50%额外经济补偿金的，能否得到法院的支持？
50、劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，能否得到劳动仲裁委和法院的支持？

51、解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿金如何计算？哪些情形工资封顶？哪些情形工龄封顶？经济补偿或赔偿金的计算年限自何时起计算？
52、用人单位单方解除劳动合同没有事先通知工会、解除不能胜任工作的员工的劳动合同没有先培训或调岗、因客观情况发生重大变化解除劳动合同没有与员工先行协商、对从事职业危害的岗位没有进行离岗前职业健康检查等情形是否属于违法解除劳动合同而需要支付员工双倍经济补偿？
53、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者被迫与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，如何计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限？哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”？
54、违法解除或终止参加工会活动及履行工会职责的职工的劳动合同有何法律风险？如何预防与控制？
55、违法解除或终止“三期”女职工、患病职工、工伤职工、职业病职工的劳动合同有何法律风险？如何预防与控制？
56、已经连续两次签订固定期限劳动合同，企业能否终止第二次到期的劳动合同而不签订第三次劳动合同？劳动者不同意终止而企业强行终止有何法律风险？如何预防与控制？
57、劳动者履行竞业限制义务后请求用人单位支付竞业限制经济补偿，用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿进行抗辩的，能否得到劳动仲裁委和法院的支持？
58、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致多长时间未支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定？
59、在竞业限制期限内，用人单位是否有权请求解除竞业限制协议？劳动者是否有权请求解除竞业限制协议？当事人请求解除竞业限制协议需付出什么代价？
60、员工离职应办理哪些手续？办理离职手续应注意哪些事项？未向劳动者出具解除或终止劳动合同证明书有何法律风险？如何设计和签订离职协议，以避免或减少离职后出现的法律风险？

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