培训目标
本课程目的是向学员们介绍如何解决面试的有效性问题，即因为无效的面试而导致错误招聘的问题。从确定该职位的关键技能开始，到为每一项技能设计结构性的和行为描述的问题，来预测应聘者这些方面的更加接近事实而非感觉的未来表现。
行为描述式面试：
这是一种近年来相当流行的面试法。其有效性已得到充分的证实。它的好处有：所问的问题要与过去的行为有关（如：怎样和什么），而不是与感觉有关（如：为什么）。这样的提问方式，使得双方了解更多的事实而不是对早已有标准答案的（为什么类）问题的漂亮回答。书店里不难找到面试对策的书，而行为描述式面试法是对付这些对策的最佳武器。
学习能力分析的方法
学习简历筛选的要点
深入练习面试技巧
学会全面分析应征者
预估应征者未来的稳定性
课程大纲
一、结构化面试 在本章节，我们将练习：
引言：很多人都听过结构化面试，但是很少有人能准确的 · 如何分辨什么是无效的信息
讲出什么是结构化面试，甚至有人说：结构化面试就是“ · 如何通过提问得到有效信息
按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标 · 如何确定信息的真实性
准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式” · 如何保证对应征者做全面的了解
。要了解一个人真的那么简单就可以了吗？ · 如何避免行为描述面试法在实战中的误区
在本章节，我们将讨论： 四、工作动机配合
什么是真正的结构化面试 引言：不是所有的人才都是适合我们的，除了考核应征者
为什么结构化面试是目前最有效的面试方法 的能力，应征者与企业、工作的匹配度也是至关重要的。
招聘的3R原则在结构化面试中的具体体现 在本章节，我们将学习
如何分辩应征者的工作匹配度
二、面试前的准备 · 工作动机四分图的使用
引言：面试前的准备貌似很简单，很多面试官就是这么匆匆
上阵，甚至于连自己想要什么样的人都没有考虑清楚，所以 五、综合评估与决策
在面试后，关于应征者的录用决定大多也都是拍脑袋做出的。 引言：完美的人不存在，应征者总是同时具备优点与缺
在本章节，我们将学习： 点，不同的应征者所擅长的方面也各不相同，如果不能对
如何制定进行工作分析 应征者做出全面客观的评估，那么很可能之前的所有努力
如何制定出量化的选拔标准 都会功亏一篑。
如何进行高效的履历筛选 在本章节，我们将通过一个模拟案例来学习
如何进行有针对性的电话面试 · 如何系统的对应征者做出能力评分
如何抓取应征者的性格特征
三、行为描述式面试技巧 · 如何做工作匹配度的评价
引言：你知道为什么很多应征者在面试的时候表现不错，但
是到了实际工作中却让你失望吗？你知道为什么你学过行为 六、实战演练及讲师点评
描述法，却依然无法判断对方的回答真实与否吗？很多面试 引言：再完美的理论都需要实战来验证，之前的分步练习做
官希望通过测评来避免面试中的失真，而实际上，只要你掌 得再好，都需要在最后通过一次挑战来融会贯通。
握了行为描述面试法的精髓，那么面试的准确性是可以得到 在本章节，我们所有的人都将面临一次最艰难的挑战，完成
保证的。 了这次挑战，你才能够信心满满的走向未来的面试会场
培训师介绍：秦蕾
复旦大学学士；美国Saint Joseph’s大学管理学院MBA；美国职业管理协会注册心理咨询师；复旦大学、清华大学EMBA特邀讲师；近20年人力资源及行政管理经验；近10年企业培训及管理咨询经验；曾于欧洲最大的企业管理培训公司企顾司担任人力资源高级顾问及教研主任。曾于香港上市公司Prosten及美国上市公司IDT等大型机构任职。曾担任商务经理、人力资源经理、副总经理、行政副总裁等重要职位。
2015-12-24
天津
沪公网安备 31010702004276号
