如何成为好的员工，如何成为好的管理者，如何成为好的老板，衡量一名员工的好坏，或许有84000种办法，但是最根本的还是他承担了多大的责任，交付了多少的业绩。常常有人说给我多少钱，我就做多少事儿。好的员工是不会这么说的，他们会反过来说我做多少事就能拿多少钱。为什么这背后有两个重要的商业逻辑。

第一，工资是给职位的定价，你可能会认为工资是给你的定价，衡量你值多少钱，错，工资是给职位的，定价是由职位的重要性来决定的。销售副总裁的工资几乎一定比前台要高，这和你是否是清华北大毕业，有没有读过500本书，没有太大的关系。工资是发给职位的，职位的背后是责任，承担的责任越大，交付的价值越大，职位的定价就越高，这是工资背后的真正逻辑。所以好的员工会想办法去承担更大的责任，做更重要的事儿，才能拿到更多的钱。

第二，职位的价格由最便宜的可胜任者决定。职位的背后不仅仅是公司内部的责任，还有外部的竞争者。在中国请钟点工阿姨很便宜，因为供给充沛。在美国，妈妈要自己带孩子在家里面做家务，爸爸要修顶剪草坪，因为请阿姨太贵了，因为保姆稀缺，供给越稀缺，价格越贵。这是非常简单朴素的经济学道理。这句话听起来也许有点扎心，但事实是你的薪水有可替代者当中最便宜的那个人决定那些虎视眈眈者可能比你更优秀，要价比你更低，随时准备趁虚而入，让老板毫不犹豫的换掉了。

一、所以好的员工也会想方设法积累稀缺的不可替代的能力。而只有积累能力承担责任，交付业绩，才可能获得未来更广阔的空间。因为常常有人来问我，我要怎么样更进一步直接向老板请求吗？这时你把老板置入一个困难的选择，万一你做不好怎么办呢？小心谨慎的老板是不敢冒这样的风险的。所以站在老板的角度，员工必须主动的来证明自己的能力，让他没有后顾之忧。当你是级别5的时候，提前做些级别六的事情，让老板意识到，原来把你放在更高的位置是没有风险的。这样当级别6的位置空出来的时候，你自然就成为了第一选择。这个上升的路径就是追认，而大部分的升值都是被追认的，但是追认的前提是你真的有承担责任的勇气和交付业绩的实力。因此如何成为好的员工呢？这一步的跃迁是不断提升自己的能力。

二、如何成为好的管理者衡量管理者的好坏，可能也有84000个角度。但是非常重要的一点就是治理水平。为什么？因为管理者需要面对更加错综复杂的人心，人心与人心之间的博弈，也许会互相消耗降低整个组织效率。如何设计出合理的制度和自我运行的系统，是衡量管理者好坏的重要标志。我常常举个例子和尚分粥，七个和尚喝一桶粥怎么分，通过抽签来决定谁分粥吗？结果只有自己那天分粥，才能吃得饱。推举道德高尚、品德优良的和尚来分粥吗？结果大家无所不用其极，讨好贿赂。组成一个三人分粥委员会，四人评选委员会吗？结果大家互相扯皮，彼此拆台都吃不饱。最后轮流分粥，而且分粥的人要等其他人都挑完之后自己拿最后剩下的那碗。这样的结果公平了。制度设计是管理者要面临的大难题。因为好的制度可以让坏人变好，而差的制度会让好人变坏。所以好的管理者能用责权利进行治理，让员工进行自我管理。

三、如何成为好的老板，看他的价值观，价值观是少数企业才能享受的一种红利，这决定着企业的方向，也决定了这名老板值不值得跟随。雷军在小米一次内部会议上提到了一件事儿，他面试了一个人，这个人很厉害，简历接近完美，再加重要的供应商。任职的时候，刚接手的时候，大概是900万美金一年。然后四年干到了2亿美金的生意。那个人说我有能力把稻草卖成黄金。这就是我的能力。雷军说你和我们的价值观不符，我们不需要骗用户的人。雷军在这次内部会议上和大家说，我们每天就要像农民种地一样，一分耕耘，一分收获。我们不做坑爹的事情，哪怕这种人在市场上非常受欢迎，但这不是我们的哲学。什么叫真材实料，什么叫做和用户做朋友。如果你有一天知道你的朋友是把稻草用黄金的价格卖给你的时候，他是你的朋友吗？难道我们真的就习惯了尔虞我诈的生活吗？我们能不能有一个公司真的值得你信赖呢？这就是价值观。而这种价值观落实到企业具体经营当中，这是提供真正的好产品、好服务，真正做到以用户为中心，一切商业的起点都是消费者的。好的老板应该有这样的执念和信仰。最后小结一下如何成为一名好的员工承担责任，交付业绩如何成为一名好的管理者，用治理的方式做好管理。如何成为一名好的老板，用坚定的价值观享受福利。让自己值得跟随。