企业进行转型是为了适应改革的步伐，实现由计划经济向市场经济的转变，同时也是原有国有企业向股份制企业转化的过程。

中小企业在发展过程中面临着诸多新问题和矛盾，部分企业的生产经营也出现了困难。为了更好地应对这些问题，需要抓住机遇，充分利用宏观政策与微观发展形成的倒逼机制，在调整中提升，推动中小企业的转型升级。而产业结构调整则是实现企业转型升级的重要内容。

一方面，要着重发展和培育一批新兴的基础产业和新兴产业，继续做大做强五大主导产业，大力发展装备制造业和高新技术产业，同时积极探索发展总部经济、楼宇经济和虚拟经营等新模式。还需要对传统的优势产业进行改造和提升，加快商贸、金融、物流、会展等四个中心的建设，将现代服务业作为产业结构调整的战略重点，用现代服务业提升制造业，形成工贸互动的良好局面。

企业转型的驱动因素还包括寻求新的盈利路径、应对市场变化、并购重组以及增强企业活力等。对于中小企业而言，尽管高层管理人员不断强调新的愿景，但如果不能转化为实际行动，就无法真正留住人才。如何使企业的战略深入人心、留住优秀人才，成为这些企业转型的重要课题。

以海尔为例，其人力资源管理转型的过程非常具有借鉴意义。为了适应全球经济一体化的形势，海尔开始实施全球化品牌战略，但受制于人员素质和能力的问题，全球化战略始终无法取得实质性的突破。海尔开始着手进行人力资源体系的再造，以迅速提升员工竞争力。整个再造过程分为移植、消化、吸收和完善四个阶段，构建了完整的人力资源转型框架，包括人力资源管理体系、人力资源发展体系、人力资源转型系统和人力资源管理系统四个部分。这一转型过程明确了转型路线图与实施方案，保证了转型的计划性和可操作性。这种四位一体的人力资源转型框架为其他大型企业进行人力资源的整体变革提供了可借鉴的方法论。人力资源管理创新与转型升级

一、领导层的重视与支持

企业管理得到了高层的重点关注，中高级管理人员积极参与了领导人才培养项目。在经过专业培训后，他们的管理理念得到了更新，管理技能得到了提升。这种由上至下的转变方式，让管理者先行改变，进而带动员工转变，从而在企业内部实现了从顶层到底层的全面转型。

二、渐进式的转型策略

我们采用了分阶段、循序渐进的转型模式。通过移植、消化、优化、完善四步走的策略，我们在三年内逐步将国际先进的管理方法和经验引入并融合到企业之中。我们避免了急功近利，确保了经验的可消化与可吸收。

三、明确转型效果考核指标

在HR转型初期，我们设定了清晰的考核指标体系。包括关键岗位的后备人才储备率、员工满意度、人均劳动生产率和劳动力效率等。这四个指标不仅为复杂的转型项目明确了工作目标，还为考核与激励提供了有效的依据。

四、企业管理的参考与借鉴

从企业管理的咨询角度来看，海尔人力资源的转型在战略匹配、方案设计、实施路径等方面具有非常重要的借鉴价值。

（一）目标参考：在企业战略转型的关键时期，人力资源部门应成为公司发展的战略合作伙伴，主动推动变革而非被动等待。

（二）结构参考：企业应在人力资源管理上突出核心人才，既要优化基础系统的普遍性，又要优化专门类别系统的特色性。人力资源管理体系既要强调人员的专业素质，也要提升直线经理的管理意识和素质。要充分认识到人力资源信息系统的重要作用。

（三）路径参考：对于企业人力资源系统的建设，要有长期持续改进的准备，不可期望一蹴而就。对于企业人力资源管理系统，更多的是持续优化和系统化，而非推倒重来的大刀阔斧式变革。

五、企业培训新动态

企业管理培训班和管理机构都是分为初、中、高三个等级。每个等级的课程内容各有侧重，以适应不同层级员工的发展需求。初级课程重点在于员工发展与职业生涯规划、积极心态建设等基础能力提升；中高级课程则更注重领导力培养、战略思维训练等高阶能力提升；而人力资源经理的职业培训课程则聚焦于战略化人力资源管理、薪酬设计与福利管理等专业化能力提升。

无论是领导层的重视与支持，还是分阶段的转型策略和明确的考核指标体系，都是企业在人力资源管理中值得借鉴和学习的经验。企业管理培训班的设置也为企业不同层级的员工提供了系统化的学习与发展路径。希望这些经验与做法能对企业的持续发展与管理创新提供有益的参考。