一、领导力素质测试的常见方法

（一）360度评估与反馈 360度评估与反馈是领导力发展中常用的评价方法。它是全方位的评价系统，会向员工的上司、下属、同事和自己进行匿名调查来评估领导能力。这种方法优势明显，因为不同评价主体关注的重点不同。上司可能聚焦工作成果和决策能力，下属更看重激励和指导能力，同事能从合作协调方面评价，自我评估可反映领导者自我认知程度。例如在一个项目团队中，上司可能会根据项目是否按时完成、是否达到预期目标等评估领导者；下属则会根据领导者是否能在工作中给予及时的指导和鼓励来评价；同事会从在合作项目中领导者是否能协调好各方关系给出看法；领导者自己也能对自己的领导能力有一个主观的认识。通过综合这些不同角度的评价，能最大化地反映出干部当前的素质水平和组织要求之间的匹配程度，避免单一评价主体带来的片面性。

（二）心理测评工具 心理测评工具也是很多企业人力资源专业人员常用的方法。这些工具通常是书面或者网上的测试，需要由受过认证的专业人员来管理。它们可以从人格特质、动机、价值观等方面对领导者进行评估。比如，某些心理测评能够检测出一个人是否具有强烈的成就动机。在领导角色中，强烈的成就动机非常重要，具有高成就动机的领导者往往更有动力去追求团队和组织的目标，勇于挑战困难，不断推动组织向前发展。例如，在一家创业公司中，具有高成就动机的领导者会积极寻求各种资源，不断探索新的业务模式，带领团队朝着公司的目标努力前进。

（三）评价中心 从人才测评方法和工具的效度来看，评价中心是效度较高的方法和工具体系。评价中心通常会综合运用多种测评方法，如角色扮演、小组讨论、案例分析等。在角色扮演中，被测评者可能会被要求扮演一位领导者，处理各种复杂的人际关系和工作任务，从而展现其领导能力。例如在小组讨论环节，被测评者需要在团队中发挥领导作用，引导大家讨论并达成共识。这就考验了领导者的沟通能力、协调能力、决策能力等多方面的领导素质。

（四）行为事件访谈 行为事件访谈是针对领导者过去行为的评估方法。通过回顾领导者的关键事件来了解其行为模式和决策过程。在访谈中，领导者需要描述他们在工作中遇到的关键事件，并解释自己的行为和决策过程。这种方法可以帮助领导者识别自己的优点和不足，并提供有针对性的改进建议。例如，在回顾一个项目失败的关键事件时，领导者可以分析自己在项目管理中的决策失误、资源调配不当等问题，从而在今后的工作中避免类似的错误。

（五）领导力风格评估 领导力风格评估是针对领导者个性特点的评估方法。通过分析领导者的行为模式和偏好来了解其领导风格，如民主型、权威型、变革型等。通过问卷调查、行为观察等方法，可以评估领导者的领导风格。这种方法可以帮助领导者了解自己的领导风格，并学习适应不同的情境和团队需求。例如，在一个创新型团队中，民主型的领导风格可能更有利于激发团队成员的创造力；而在一个需要快速决策的紧急项目中，权威型的领导风格可能更能提高效率。

（六）领导力潜质测评 领导力潜质测评是针对领导者未来发展潜力的评估方法。通过分析领导者的能力、动机和适应性来预测其未来的发展潜力。通过心理测试、能力测试和面试等方法，评估领导者的潜质，如学习能力、创新能力、沟通能力等。这有助于领导者了解自己的潜力和发展方向，并制定针对性的发展计划。例如，一位领导者在学习能力方面表现突出，那么他可以通过不断学习新的知识和技能，提升自己的领导能力，适应组织不断发展的需求。

（七）商务环境模拟测试 商务环境模拟测试是一种相对复杂但具有一定准确度的测评方法。在带有挑战性的模拟商务环境中，被测评人员分成几个小组，针对给定的任务进行模拟演练，由专业测评人员在一边观察每个人的行为，从中发现他们在解决问题中表现出来的各种能力。像常见的评价中心、沙盘演练、文件筐测试等都属于这类测试。例如在沙盘演练中，被测评者要模拟企业的运营管理，做出各种决策，这能很好地考验领导者的战略眼光、资源调配能力等。

（八）以素质为基础的问卷调研 这种方法使用比较广泛。它以素质为基础设计问卷，通过被测评者的回答来评估其领导力素质。

二、领导力素质测试的意义

（一）发现领导者实际素质与标准的差异 通过领导力测评，可以发现领导者实际素质跟标准的差异，从而使这种差异由概念变成可观察到的、可操作的标准。例如，企业制定了一系列领导力素质标准，如沟通能力、决策能力等方面的标准。通过测评，可以明确领导者在这些方面与标准的差距，是沟通不够顺畅，还是决策不够果断等，进而有针对性地进行改进。

（二）发现领导者相对于领导力模型的优势 领导力测评能够帮助领导者发现自己相对于领导力模型的优势。例如在一个企业的领导力模型中包含创新能力、团队管理能力等多方面的素质要求。通过测评，领导者可能发现自己在创新能力方面表现突出，那么就可以在工作中更好地发挥这一优势，带动团队进行创新工作。

（三）为系统化、规范化地选拔、培养、储备干部力量提供依据和基础 企业建立科学、规范、标准化的领导力评价体系，可以为选拔、培养、储备干部力量提供依据。例如，在选拔干部时，可以根据领导力测评结果，选择那些在领导力素质方面表现优秀的人员。在培养干部时，也可以根据测评发现的不足，有针对性地进行培训。对于储备干部，通过定期的领导力测评，可以了解他们的发展情况，及时调整培养计划。

（四）帮助被评估者更加全面了解自身能力差距，提高自我认知 领导力测评可以让被评估者从多个角度了解自己的能力差距。例如，在360度评估中，领导者可以看到上司、下属、同事对自己的不同看法，从而更全面地认识自己在领导能力方面的不足，进而提高自我认知，结合本岗位要求，有针对性地提升自己的领导力素质。

三、领导力素质测试在企业中的实际运作

（一）构建领导力素质模型 企业要基于公司战略及管理特征，梳理不同类别不同层级的关键岗位素质特征，建立领导力素质模型。例如，一家科技企业，对于研发部门的领导者，可能更强调创新能力、技术前瞻性等素质；对于市场部门的领导者，可能更注重市场洞察力、营销策划能力等素质。通过建立这样的模型，为领导力素质测试提供一个标准框架。

（二）运用多种测评方法进行评估 对照领导力素质模型，运用多种技术手段，如上述提到的360度评估、心理测评工具等对现有人员进行评估盘点。例如，先通过360度评估收集各方意见，再结合心理测评工具深入分析领导者的人格特质等方面的情况，形成人才评估报告。

（三）根据评估结果提出发展及改进建议 根据评估结果，对现有人员提出发展及改进建议。对于在某些领导力素质方面存在不足的领导者，可以为其提供培训课程、辅导教练等支持，帮助其提升领导力素质。例如，如果领导者在团队管理能力方面较弱，可以安排相关的团队管理培训课程，或者为其配备一位经验丰富的导师进行一对一的辅导。

（四）形成长效机制 以素质模型为基础平台，形成长效机制。建立公司人才盘点的长效机制，以及领导力素质模型与招聘、培训、任用、绩效等的对接机制。例如，在招聘环节，可以根据领导力素质模型筛选符合要求的人才；在培训环节，可以根据测评结果有针对性地设计培训内容；在任用环节，可以参考测评结果决定人员的晋升或岗位调整；在绩效环节，可以将领导力素质的提升纳入绩效考核指标。