一、领导力胜任模型的概念与重要性

领导力胜任模型是针对企业各级管理者构建的一套胜任力模型。在企业中，管理者与其他员工相比具有特殊性。非管理类员工的工作绩效与冰山模型中的“冰面”部分相关性大，而管理者能否成功，除了专业知识技能外，很大程度取决于“冰面”下方要素的作用。并且管理是一种“软性”作用的过程，管理者的成功除了专业技能和深层动机外，还与企业战略以及整个文化价值观的相互作用密切相关。

胜任力是指根据岗位的工作要求，确保在岗员工能够顺利完成工作的个人能力特征结构。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能的综合，是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。领导力胜任模型作为特殊岗位胜任模型的一部分，对于企业的发展有着不可忽视的作用，如战略变革的有效推动、业务发展的持续动力、资源最佳整合与利用等，还能带来更高的营业额、更高的客户满意度、更高的工作效率以及更强的员工凝聚力与协同力等绩效结果。

二、构建领导力胜任模型的方法

（一）归纳法 1. 工作情境分析 - 这是归纳法中的一种重要方式。通过对管理者日常工作情境的深入分析，了解在不同情境下所需的能力。例如，在应对突发的市场危机时，管理者需要具备快速决策、协调资源以及稳定团队情绪的能力。通过对众多类似情境的研究，可以归纳出管理者在应对危机情境下的胜任力要求。 2. 行为事件访谈 - 首先要设定绩优标准，选定访谈对象。按照STAR方法（情境、任务、行动、结果），让员工讲述典型的正、反面行为事件，并进行详细的记录和技术处理。例如，在访谈一位成功带领团队完成重大项目的管理者时，他可能会讲述在项目遇到技术难题时（情境），如何组织团队成员（任务），采取了哪些具体的解决措施（行动），最终实现了项目的顺利交付并取得了哪些成果（结果）。通过对众多绩优和一般绩效管理者的访谈，可以挖掘出不同绩效水平下管理者行为背后的胜任力差异。 3. 焦点小组访谈 - 组织相关的焦点小组，成员可以包括不同层级的管理者、与管理者工作密切相关的员工等。在小组访谈中，大家共同讨论管理者在工作中的关键行为、面临的挑战以及应对方式等。通过这种互动式的讨论，可以更全面地归纳出领导力胜任力的要素。 4. 问卷调研 - 问卷法是比较常用的胜任力研究方法之一。可以通过书面形式、以严格设计的心理测量项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据。例如，设计一份包含各种领导力相关问题的问卷，如关于决策能力、沟通能力、团队激励能力等方面的问题，让管理者及其下属进行作答。通过对问卷数据的统计分析，归纳出领导力胜任力的相关要素。 5. 模型编码 - 对收集到的各种关于领导力胜任力的信息进行编码处理。例如，将管理者的行为表现、能力描述等按照一定的编码规则进行分类编码，以便于后续的数据分析和模型构建。 6. 数据统计分析 - 对通过各种方式收集到的数据进行统计分析。如对行为事件访谈记录、问卷调研数据等进行相关性分析、因子分析等。通过数据统计分析，可以找出哪些能力要素对领导力绩效具有显著影响，从而归纳出领导力胜任力模型的关键要素。

（二）演绎法 1. 基于企业核心价值观推导 - 企业的核心价值观是企业发展的灵魂。从企业核心价值观出发，推导出管理者应具备的素质特点。例如，如果企业的核心价值观强调创新，那么管理者就需要具备鼓励创新、支持创新项目、营造创新氛围的能力，如对新想法的开放性、愿意承担创新风险等胜任力要素。 2. 依据企业战略目标推导 - 企业的战略目标决定了管理者的工作方向和重点。例如，如果企业的战略目标是拓展国际市场，那么管理者就需要具备跨文化管理能力、国际市场洞察力、外语沟通能力等胜任力要素。通过对企业战略目标的分析和分解，可以推导出管理者为了实现这些目标所需的各种能力素质。

三、构建领导力胜任模型的其他辅助方法

（一）标杆机构胜任能力模型研究 - 收集战略类型、价值创造模式、发展阶段相同或相似的同行的胜任素质模型，通过小组讨论或者研讨会的方式，分析标杆模型，从中挑选适合本公司的胜任素质，作为演绎法或者归纳法所得到的模型的补充或者验证。例如，如果同行业的一家领先企业在领导力方面以团队协作和快速应变能力著称，本企业可以研究其在这方面的具体做法和相关的胜任力要素，看是否适用于自身的领导力胜任模型构建。 （二）关键职能与核心流程分析 - 分析管理者在企业关键职能和核心流程中的角色和要求。例如，在企业的产品研发流程中，管理者需要协调不同部门的工作，确保研发进度和质量。那么在这个过程中，管理者需要具备项目管理能力、跨部门沟通能力、对研发技术的基本理解能力等。通过对企业各个关键职能和核心流程的分析，可以全面梳理出管理者在不同工作环节中的胜任力要求。 （三）优秀员工行为事件访谈 - 除了对管理者进行行为事件访谈外，对优秀员工的访谈也有助于构建领导力胜任模型。因为优秀员工往往对管理者的期望和需求有一定的认识，他们的反馈可以从侧面反映出优秀管理者应具备的能力。例如，优秀员工可能提到希望管理者能够更公平地分配任务、更及时地给予反馈等，这些都可以转化为领导力胜任力模型中的要素，如公平公正的领导风格、良好的反馈能力等。

四、构建领导力胜任模型的注意事项

（一）结合企业战略与文化 - 在构建领导力胜任模型时，必须考虑到企业战略、文化的因素，而不能就事论事，仅仅关注于优秀员工的行为要素和动机。企业战略决定了管理者的工作方向和重点，企业文化影响着管理者的管理风格和价值取向。例如，一个强调团队合作文化的企业，其领导力胜任模型中应突出团队协作能力、团队激励能力等要素。 （二）确保模型的有效性 - 构建的领导力胜任模型要经过效度验证。如军校学员领导力胜任特征模型的建立中，以32门功课的学业成绩和毕业后领导绩效评价为效标，对该模型进行效度验证。只有经过验证有效的模型，才能真正用于企业的人才选拔、培养和绩效管理等方面。 （三）动态调整 - 企业的内外部环境是不断变化的，企业战略可能调整，企业文化也可能随着企业的发展而演变。因此，领导力胜任模型不是一成不变的，需要根据企业的发展进行动态调整。例如，随着企业进入新的业务领域或面临新的市场竞争环境，管理者可能需要具备新的能力，如数字化转型下的数字领导力等，这就需要对领导力胜任模型进行相应的更新和完善。