一、基于人格特质的领导力开发计划类型

人格特质对于领导力有着重要的影响。艾森克的人格特质理论认为人格包括认知（智力）、意动（性格）、情感（气质）、躯体（体质）等方面。从这个理论出发，领导力开发计划可以有以下类型。

在认知方面，针对领导者的智力开发计划可以侧重于提升领导者的战略思维能力、分析决策能力等。例如，通过提供专业的商业分析课程、案例研讨等方式，让领导者能够更好地应对复杂的商业环境。像一些大型企业会定期组织内部的高级管理人员参加战略分析研讨会，邀请行业专家分享最新的市场动态和分析方法，这有助于提升领导者在认知层面的能力。

意动（性格）方面的领导力开发计划则注重塑造领导者积极进取、坚韧不拔等性格特质。例如，通过户外拓展训练、挑战性的项目任务等方式来培养领导者的毅力和决心。许多企业的新晋升管理人员都会参加专门的拓展训练营，在团队合作完成高难度任务的过程中，锻炼自己的性格品质。

情感（气质）维度下的领导力开发计划可能关注领导者的情绪管理、同理心等方面。比如开展情绪管理工作坊，教导领导者如何在高压环境下保持良好的情绪状态，以及如何更好地理解员工的情绪需求。

躯体（体质）方面虽然看似与领导力关联不大，但良好的身体素质是领导者应对高强度工作的基础。一些企业会为领导者提供健身课程、健康管理计划等，确保他们有足够的精力投入到领导工作中。

二、基于行为策略效能的领导力开发计划类型

领导者采取的行为策略能否生效取决于下属的反抗程度、下属的博弈对策、领导者拥有的权力能否支持其行为策略、领导者运用行为策略的熟练程度、领导者运用的行为策略是否与其社会身份与威望相匹配等因素。

基于这些因素，一种领导力开发计划类型是侧重于提升领导者的权力运用能力。这包括如何合理地运用职位赋予的权力，同时又能巧妙地平衡强制性影响力和非强制性影响力。例如，通过角色扮演、模拟决策场景等方式，让领导者学会在不同情境下运用权力来推动工作进展。

另一种类型是提升领导者应对下属博弈对策的能力。这需要领导者深入了解员工的心理和需求，开发计划可以包括员工关系管理课程、组织行为学的学习等，使领导者能够准确预判员工可能的反应，并制定相应的应对策略。

还有一种是提升领导者行为策略熟练程度的开发计划。这可以通过大量的案例分析、实际操作演练等方式进行。例如，针对不同的业务场景，提供多种解决方案的案例，让领导者反复学习和实践，从而提高他们在实际工作中运用有效行为策略的能力。

三、基于变革管理的领导力开发计划类型

变革在组织发展中是不可避免的，而变革往往面临着诸多阻碍，如缺乏信任、害怕失败、地位和权势的失去、对价值和理想的威胁、对干涉的憎恨等。

一种领导力开发计划类型是针对变革推动者的领导力开发。这类计划旨在培养领导者在推动变革过程中的信任建立能力。例如，通过沟通技巧培训、组织文化建设课程等，让领导者能够有效地与员工沟通变革的必要性和好处，从而建立起员工对变革的信任。

另一种类型是帮助领导者应对变革中的阻力。这需要领导者具备良好的风险管理能力和冲突解决能力。相应的开发计划可以包括风险管理课程、冲突管理工作坊等，使领导者能够提前预判变革中的阻力，并有效地化解可能出现的冲突。

还有一种是适应不同变革发生方式的领导力开发计划。变革发生的方式有反对和冲突、信任和诚实、派系与小集团、外部事件、文化或范式转变等。领导者需要根据不同的变革方式调整自己的领导策略。开发计划可以通过模拟不同变革场景，让领导者学会灵活应对各种变革情况。

四、基于不同领导类型的领导力开发计划类型

有经典创业者和现代传教士等不同的领导类型。

对于经典创业者类型的领导者，其领导力开发计划可能更侧重于商业竞争能力的提升。例如，提供市场营销策略培训、成本控制课程等，以帮助他们更好地打造杀手产品、横扫市场。他们注重实际的计算和务实的财务回报，所以财务分析、投资决策等方面的培训也是重点。

而现代传教士类型的领导者更在乎成功和意义，他们的领导力开发计划更多地关注价值观的塑造和影响力的提升。例如，组织社会责任课程、领导力伦理课程等，让他们在追求商业成功的同时，更注重对社会的贡献和对员工价值的提升。这类领导者可能会为了长期的意义而做一些短期回报不明显的冒险，所以风险评估与决策平衡方面的培训也是必要的。

五、基于组织需求与个人发展的领导力开发计划类型

了解组织需求与目标是领导力开发的重要前提。

一种类型是基于组织战略需求的领导力开发计划。如果组织的战略是拓展国际市场，那么领导力开发计划可能包括跨文化管理培训、国际商务法规学习等。这有助于领导者带领团队在国际市场上取得成功。

识别潜在领导者并为其制定个性化发展计划也是一种类型。HR通过评估工具、360度反馈、日常观察等方式识别出潜在领导者后，根据他们的特点和发展需求制定计划。例如，对于技术出身但缺乏管理经验的潜在领导者，提供管理技能培训、团队建设课程等；对于沟通能力较强但缺乏专业深度的潜在领导者，则提供专业知识进修计划等。

提供持续支持与反馈也是领导力开发计划的一种类型。这包括定期的培训、指导、导师制度等。例如，建立导师一对一帮扶机制，让经验丰富的领导者指导潜在领导者的成长，定期开展领导力提升培训课程，对领导者的阶段性成果进行评估和反馈，帮助他们不断调整和提升自己的领导能力。