一、教练型领导力提问的基础：倾听与理解
教练型领导力中的提问并非凭空进行，而是建立在良好的倾听与理解之上。在很多情况下，传统领导往往是为了表达而倾听，而非为了理解员工的真正想法而倾听。例如，当员工表达工作上的困难时，有的领导可能会一上来就进行人身攻击、灌鸡汤或者直接给出建议，这是没有真正理解员工需求的表现。
真正的教练型领导要学会分清事实和情绪。比如在判断一些表述时，像“你知不知道这样做很烦人啊！”这更多是一种情绪表达，而“TA每天都会在朋友圈里晒自己的健身打卡记录”则是事实陈述。在倾听员工时，要多询问细节，当员工遇到困难时，先询问员工遇到了什么困难，需要什么样的帮助，这是进行有效提问的前提。
二、不同类型的有力提问技术
- 假如/如何型问题
- 这类问题能够激发员工的想象力和创造力。例如“如果资源充裕、经费和人手都足够，你会如何做？”“假如所有的障碍都不存在，你准备如何去做？”通过假设理想的条件，让员工跳出当前的限制去思考解决方案。这种问题的好处是可以挖掘员工潜在的能力和想法，让他们意识到自己在理想状态下的行动方向。而且在提问时，多用“呢”字，少用“吗”字，会使问题更具启发性。
- 未来导向型问题
- 未来导向型问题着眼于员工的目标和愿景。像“你希望未来达成的目标是什么？达成这个目标会给你带来什么？”“当目标达成以后会是什么样状况，会和现在有哪些不同？”这些问题能够引导员工思考自己的长远规划，并且将目标与自身的利益和发展联系起来。例如在想象庆功会的场景时，“在庆功会上欢庆成功的时候，你会看到什么？听到什么？体验到什么？”这样的问题可以让员工更加具体地描绘出成功后的画面，从而激励他们朝着这个方向努力。
- 度量式问题
- 度量式问题在处理一些难以衡量的事物时非常有效。比如在提升团队凝聚力方面，如果1分是最低分代表一盘散沙，10分是最高分代表整个团队意气风发，领导可以问员工“你觉得团队可以打几分，然后你希望提高到几分呢？为了从三分提高到八分，你觉得你需要做什么样的事情呢？”这种问题首先建立了衡量的标准，然后通过让员工对现状和期望进行打分，进一步引导他们思考为了达到期望分数需要采取的行动。
- 扩展型提问
- 扩展型提问如“你想采取什么措施来推动工作的进展?”被提问者无法立刻回答出来，需要认真思索。当他人遇到困难时，多问这种类型的问题，可以引导被提问者重新整理思路，积极思考解决问题的对策。它与指定型提问相对，指定型提问被提问者无须过多思考就可以回答，而扩展型提问更有助于激发员工深入思考。
- 未来型提问（区别于传统的过去型提问）
- 例如，传统型领导者在孩子做错事时可能会问“你为什么做错了?”这是过去型提问，孩子往往手足无措。而教练型领导者会采用未来型提问“下次遇到同样的问题，你可以怎么做?”这种提问方式将目光聚焦未来，可以指引被提问者将目光投向未来，最后反过来用目标指引现在，做出相应的规划。
- 肯定型提问（区别于否定型提问）
- 肯定型提问如“你要如何做，才能取得成功?”句子中没有包含否定词语。与之相对的否定型提问“你要如何做，才能避免犯错误?”肯定型提问给人带来希望，更能激发员工积极思考正面的行动方案，而否定型提问可能会让员工更多地关注避免错误，而不是积极追求成功。
三、提问的注意事项
- 避免无效问题
- 首先要避免问W问题（可能带有反问情绪的问题），这种问题下属要么为自己解释辩白，要么就开始跟领导争辩。因为反问句隐含情绪，容易激起对方的反抗心理。同时也要避免封闭式问题，封闭式问题往往会终结话题，不利于深入沟通。
- 根据信任程度调整问题
- 如果与对方有一定信任基础，可以适当问有点挑战的问题，这样可能会引发更多觉察。但如果信任基础不足，过于挑战性的问题可能会让员工产生抵触情绪。
四、提问与教练型领导角色的融合
教练型领导与传统领导在多个方面存在差异。在语言沟通上，传统型领导者善于发号施令，而教练型领导者更注重倾听员工的声音，与员工进行深度沟通，共同探讨解决问题的方法。在工作过程中，传统型领导者倾向于发出指令、监管工作进程、对错误进行批评，教练型领导者更多地通过提问、沟通和鼓励来引导员工完成工作。
教练型领导的提问需要做到“3有”：有目标、有力度、有温度。有目标是指提问必须围绕着想解决的问题进行，而不是漫无目的；有力度是指能够通过提问发现表层背后真正的问题，认识问题的本质与真相；有温度是指需要关注对方的情绪，不至于激起对方的逆反与防御心理，从而真正去解决问题。通过提问，教练型领导帮助员工产生新的觉察、看到自己的盲点，从而从内在生发出力量去解决问题，挖掘出更多不同的观点，创造出双赢的关系。
|
