一、教练式领导力的内涵与起源

教练式领导力是一种独特的管理方法，旨在人员开发和助力员工自主达成工作目标。它起源于体育界，20世纪90年代与企业联系起来。这种领导力模式强调将员工的个人目标与组织目标相结合，让员工以饱满的热情和创造力投入工作。

其核心在于，教练式领导者能够充分调动员工的工作意愿，提升员工工作能力，从而高效地完成工作目标。这使得企业能够更好地适应新的挑战。与传统领导方式不同，传统领导方式多以领导者为中心，注重命令和控制，关注短期目标和业绩成果，对员工的指导和培训相对较少。而教练式领导力更注重员工的自我发现和自我成长，通过引导员工思考问题本质和解决方法，运用提问、倾听和反馈等方式，促进员工学习和进步。

二、教练式领导力关注的重心转变

在关于领导应该做什么的讨论中，存在特性派、活动派和行为派三大流派。特性派强调领导者应具备诚实、正直等素质品性；活动派认为领导者应专注于构建愿景、激励人心等事情；行为派指出领导者应采用正确的方式做事情。情境领导虽将做什么和如何做进行了一定结合，但仍偏重于“做什么”。而教练式领导的关注重心从做什么(what)转移到如何做(how)，这一转变体现了教练式领导力的独特视角，更注重过程和员工能力的发展。

三、团队发展不同阶段的教练式领导力应用

（一）包融阶段 团队成员在这个阶段寻求归属感，情感需求强烈。教练式领导者要通过开放、诚实的沟通建立信任，使团队成员感受到安全感。例如，领导者可以组织团队建设活动，鼓励成员分享个人经历和感受，拉近彼此距离。

（二）主张阶段 成员在感受到包融后开始展现个人主张，此阶段竞争激烈，团队凝聚力常不足。优秀的教练式领导者应鼓励成员表达观点，尊重不同意见。比如在会议中，领导者要营造宽松的氛围，让成员能够畅所欲言，即使观点相悖也能得到尊重。

（三）合作阶段 团队成员间协作更加紧密，共同支持彼此目标。教练式领导者在此阶段要进一步强化团队成员的合作意识，协调成员间的工作关系，确保团队高效运作。

四、教练式领导者的核心技能

（一）倾听技巧 倾听是教练式领导者与员工建立互信关系的重要一步。有效的倾听能帮助员工表达观点和感受，促进良好的沟通和理解。领导者要专注于员工的表述，给予充分的回应，让员工感受到被重视。

（二）激励方法 运用激励方法激发员工的热情和动力，促使他们为实现个人和团队目标努力。这可以包括物质激励，如合理的奖金制度；也包括精神激励，如公开表扬员工的优秀表现，认可员工的努力和成果。

（三）问题解决技能 通过启发式的问题解决方法帮助员工克服挑战，发展解决问题的能力。领导者不是直接给出答案，而是引导员工思考，例如通过提问“你认为可能的解决方案有哪些”“这个方案可能会遇到什么问题”等，让员工在思考过程中提升解决问题的能力。

五、教练式领导力在工作场所的重要性

（一）员工发展 教练式领导为员工提供更多学习和成长机会，使其能够发挥个人潜力。员工在这种领导模式下，能够得到个性化的指导和反馈，有助于提升自身能力。

（二）团队合作 鼓励员工相互支持和合作，实现更高效的团队工作。教练式领导者营造的积极氛围，能让团队成员之间建立良好的关系，在工作中互相协作。

（三）组织成果 创建积极的工作环境，激发员工动力，从而实现卓越的业绩。当员工的能力得到提升，团队合作顺畅，组织的整体效益必然会提高。

六、未来领导者与教练式领导力的契合

未来是领导者的时代，而非管理者时代。未来领导者不能盗取他人的责任，要让低一级组织承担应承担的责任。在新型组织中，领导角色可能是轮换的，取决于具体情况。现代组织中提高生产率的知识广泛分布在组织中，基层员工也掌握着重要知识。教练式领导力注重员工发展、授权赋能等特点，与未来领导者的要求相契合。它能够适应组织的这种变化，帮助领导者在不同情况下发挥领导作用，促进组织发展。