一、领导力模型概述

领导力模型是对领导者应具备的能力、素质等多方面的综合概括。在众多的领导力模型中，常见的有变革型领导力模型，它着重于领导者激励团队成员达成组织目标，带领团队应对变化与挑战；路径 - 目标领导力模型强调领导者为成员设定明确目标并提供支持指导；情境领导力模型则要求领导者依据不同情境采用不同领导风格。

从领导力模型涵盖的能力来看，例如万科所采用的领导力模型中包含学习力，这是领导人超速成长的能力，学习力强的领导者能够快速吸收新知识、新观念，适应不断变化的环境。决策力体现领导人高瞻远瞩的能力，在复杂的情况下能够做出明智的决策。组织力表现为领导人选贤任能的能力，懂得合理安排人员，发挥团队成员的最大优势。教导力是领导人带队育人的能力，通过教导提升团队整体素质。执行力反映领导人超常的绩效，确保各项决策能够有效实施。感召力更多地表现为领导人的人心所向的能力，能够吸引和凝聚团队成员。

二、领导力素质模型的演变发展

领导力和领导力发展的兴趣始于1990年代，素质模型的使用得到了广泛推广。最初，CEO们为了满足组织特定需求，建立新的组织能力并灌输高绩效理念，精心引入了许多领导力素质模型。随着时间的推移，领导力素质模型不断发展。从早期较为单一的关注领导者个人特质，到如今更加注重领导者与团队成员的互动、领导者在不同情境下的应对能力等多方面的综合考量。例如，从单纯重视领导者的决策能力，到现在同时关注决策过程中的团队参与度、决策对不同成员的影响等。

三、建立领导力素质模型的必要性

（一）企业内部思想与管理的需求 1. 企业领导层的思想理念不能得到高度统一时，建立领导力素质模型有助于明确领导者应具备的素质，从而通过选拔和培养符合这些素质的领导者，使领导层在思想理念上逐渐达成一致。例如，当企业在拓展新业务领域，不同领导有不同的发展思路时，一个明确的领导力素质模型能够引导领导者朝着有利于企业整体发展的方向思考。 2. 企业经营管理活动不能顺利开展，企业战略不能得以有效实施时，领导力素质模型可以为领导者提供行为准则和能力要求。比如，在企业实施国际化战略过程中，如果领导者缺乏跨文化管理的能力，按照领导力素质模型的要求，可以有针对性地对领导者进行培训或者选拔具备这种能力的领导者。 3. 当企业规模发生变化，如由一个企业变为一个企业集团或由一个经营层变多个子经营层，公司理念难以得到认可时，领导力素质模型能够确保各级领导者理解并贯彻公司理念。例如，企业集团下的子公司领导者如果都按照统一的领导力素质模型进行选拔和培养，就更容易在整个集团内推广公司理念。

（二）企业人才管理的需求 1. 企业业务扩大而需要新人胜任新职，但在公司内部找不到合适的人选时，领导力素质模型可以作为人才选拔和培养的标准。比如，企业开拓新的技术研发领域，按照领导力素质模型中对学习力、创新力等的要求，可以在企业内部发现有潜力的员工进行培养，或者在外部招聘符合这些素质的人才。 2. 当现有关键岗位领导人离开后，公司内部没有合适人选能接替现有职位，领导力素质模型能够提前规划人才储备。通过按照模型要求对员工进行长期的培养和评估，确保有足够的人才储备来填补关键岗位的空缺。 3. 企业快速发展而企业不得不超速提拔候选人时，领导力素质模型为超速提拔提供了依据。确保被提拔的候选人具备相应的领导素质，减少因提拔不当带来的风险。

四、领导力素质模型建立的目的

（一）提升企业凝聚力 能有效统一高层思想，当高层领导者都遵循领导力素质模型的要求时，他们在决策、管理理念等方面更容易达成一致，这种一致性会传递到整个企业，让员工感受到企业的发展方向明确，从而增强企业的凝聚力。例如，一家连锁餐饮企业在全国扩张过程中，高层领导者按照领导力素质模型统一思想，在店面管理、菜品研发等方面形成一致的理念，基层员工能够更好地执行，整个企业的凝聚力得到提升。

（二）打造核心团队 不断提升领导力水平，按照领导力素质模型选拔和培养领导者，能够使领导者的各项能力得到持续提升。这些能力强的领导者组成的核心团队，能够更好地应对企业面临的各种挑战。例如，在科技企业中，核心团队的领导者具备强大的创新力、决策力等，能够带领企业在激烈的市场竞争中不断推出新产品，保持领先地位。

（三）建立优秀企业文化 为建立优秀的企业文化奠定基础。领导力素质模型中所倡导的价值观、行为准则等会逐渐融入到企业的文化中。例如，强调团队合作、创新、社会责任等素质的领导力素质模型，会促使企业形成积极向上、富有创新精神和社会责任感的企业文化。

五、不同类型领导力咨询模型的架构特点

（一）赋能型领导力模型 赋能型领导力模型注重赋予团队成员权力和能力。领导者的角色更多是提供资源、支持和引导，让团队成员能够自主地发挥创造力和解决问题的能力。在架构上，它强调领导者对团队成员的信任，以及为成员创造宽松的创新环境。例如，在一些互联网创业公司，领导者采用赋能型领导力模型，给予员工充分的自主权去开发新的产品功能，员工可以自由组合团队，领导者提供必要的资金和技术支持。

（二）特质领导力模型 特质领导力模型侧重于领导者的个人特质，如性格、智力、价值观等。其架构围绕着识别和培养领导者的特定特质展开。例如，某些行业需要领导者具备坚韧不拔的毅力和高度的责任心，特质领导力模型就会将这些特质作为重点考察和培养的对象。

（三）转型领导力模型 转型领导力模型旨在推动组织的变革和转型。其架构特点是领导者能够明确组织的转型方向，并且能够激励和引导团队成员朝着这个方向努力。领导者需要具备远见卓识，能够预见未来的发展趋势，同时还要有强大的沟通能力，将转型的愿景传递给团队成员。例如，传统制造业企业向智能制造转型过程中，转型领导力模型下的领导者要能够理解智能制造的内涵，并且让全体员工接受并积极参与到转型过程中。

（四）关系型领导力模型 关系型领导力模型强调领导者与团队成员之间的关系。在架构上，注重领导者的人际关系处理能力、团队协作能力等。领导者要能够建立良好的人际关系网络，促进团队成员之间的合作。例如，在服务型企业中，关系型领导力模型下的领导者通过建立和谐的员工关系，提高员工的工作满意度，进而提升服务质量。

（五）团队领导力模型 团队领导力模型聚焦于领导者如何带领团队达成目标。其架构包括团队目标设定、团队成员分工、团队激励机制等方面。领导者要能够根据团队成员的特点进行合理分工，并且通过有效的激励措施提高团队的绩效。例如，在体育团队中，团队领导力模型下的教练要根据运动员的体能、技术特点安排不同的战术位置，并且通过奖励机制激发运动员的斗志。

（六）教练型领导力模型 教练型领导力模型将领导者视为教练的角色。在架构上，领导者要善于发现团队成员的潜力，通过提问、反馈等方式帮助成员提升能力。例如，在企业培训中，教练型领导者会针对员工的工作表现提出针对性的问题，引导员工自我反思，并且给予建设性的反馈，帮助员工不断成长。

综上所述，领导力咨询模型架构是一个多维度、综合性的体系，涵盖了不同类型的领导力模型，每个模型都有其独特的架构特点和应用场景，企业可以根据自身的需求和发展阶段选择合适的领导力咨询模型架构，以提升企业的领导力水平，实现企业的可持续发展。