一、从关注事到关注人

在传统的领导模式中，领导者往往将重点放在事情的处理和结果的达成上，而容易忽视人的因素。然而，随着时代的发展，这种模式逐渐显示出其局限性。员工不再仅仅是执行任务的工具，他们有着自己的思想、情感和需求。当领导者开始关注人时，他们会深入了解员工的个人目标、职业发展规划以及工作中的困扰等。例如，一个优秀的领导者会定期与员工进行一对一的交流，询问他们在工作中的感受，是否遇到了难以克服的困难，并且根据员工的反馈给予相应的支持和建议。这种关注能够增强员工对组织的归属感和忠诚度，提高他们的工作积极性。因为员工感受到自己被重视，而不是仅仅被当作达成目标的手段，他们会更愿意为组织贡献自己的力量。

二、从逼结果到促结果

过去，有些领导者习惯通过逼迫的方式来获取想要的结果，这种方式往往会给员工带来巨大的压力，可能导致员工为了达到目标而不择手段，甚至可能损害团队的长期发展。而从逼结果到促结果的转变，则是一种更加积极和可持续的领导方式。促结果强调的是通过提供必要的资源、创造良好的工作环境、给予员工适当的培训等方式，来帮助员工更好地完成工作任务。比如，领导者可以为员工提供学习新技能的机会，让他们能够更加高效地处理工作中的难题；或者合理分配工作任务，确保每个员工的工作量和能力相匹配。这样一来，员工在积极的氛围中，能够更加主动地去追求结果，并且在这个过程中不断提升自己的能力，实现个人和团队的共同成长。

三、从管控到激发

很多领导者错误地认为管理就是管控，然而这种观念在现代管理中存在很大的弊端。泰勒的管理思想在当时针对蓝领工人或许有一定的合理性，但如今我们面对的是有思想、有情绪的知识工人，管控的方式往往事与愿违。人是有情感且不断变化的，管理张三的方式不一定适用于李四，今天有效的管理方式明天可能就不再有效。从管控到激发的转型意味着领导者要激发员工的内在动力。就像大禹治水，疏而不堵。领导者可以通过设定富有挑战性但又可实现的目标，来激发员工的斗志；给予员工更多的自主权，让他们能够在工作中发挥自己的创造力；认可和奖励员工的优秀表现，让员工感受到自己的工作价值。当员工的内在动力被激发出来后，他们会更加积极主动地投入到工作中，而不是被动地接受管理。

四、从短期获利至上到坚持长期主义

做企业是一项长期的事业，就像一场马拉松比赛，而不是短跑冲刺。在追求短期获利的过程中，企业可能会做出一些不利于长期发展的决策，比如过度削减成本导致产品质量下降，或者忽视品牌建设等。而坚持长期主义则要求领导者着眼于企业的长远发展。中国的航天事业就是长期主义的成功典范，从神舟五号到神舟十四号，持续不断地在精进和迭代升级。这背后离不开长期的投入、规划和对目标的坚定追求。在企业中，领导者要注重品牌的长期建设，赢得客户长期的信任和认可。例如，品牌是需要时间积累的，像国外很多知名品牌如Hermes、BMW、LV等，它们通过长期的品牌塑造，在消费者心中树立了独特的品牌形象。而中国部分企业为了发展购买国外品牌，也从侧面反映出长期品牌建设的重要性。领导者要在决策过程中平衡短期利益和长期利益，不能因为短期的利益而牺牲企业的长远发展。