一、明确领导力内涵的基础上比较

领导力是一个复杂且多维度的概念，包含人际领导力、情绪领导力、学习领导力、组织领导力和社会领导力等多种类型。在比较领导力之前，必须清楚认识不同类型领导力的内涵。例如，人际领导力强的领导者能有效建立关系影响他人，但可能在组织领导力方面有所欠缺。不同领导者在不同领导力类型上表现各异，这是比较领导力的一个重要基础。

从领导力的来源看，更多源于领导者个人特质、价值观、魅力等内在因素；而领导方法是外在行为模式。领导力作用于人的内心世界，激发员工内在动力，领导方法作用于工作任务和流程。领导力相对稳定，核心特质不易改变，领导方法则需根据不同情境等灵活调整。这些区别有助于我们从本质上理解领导力，从而更好地进行比较。

二、基于领导风格比较领导力

（一）权威领导力 权威领导力是基于权力和信任的领导风格。权威领导者鼓励员工参与决策并给予自主权。在组织需要集中管理和指导时比较适用。比如在一些大型企业的核心项目决策中，权威领导者凭借自身影响力和实力，能快速确定方向，让员工在既定框架下发挥自主性。但这种领导力要求领导者有较高影响力和实力，否则难以服众。

（二）民主领导力 民主领导力注重团队合作和共享决策。民主领导者鼓励员工参与决策过程并尊重其意见建议。这种方式能提高员工满意度和团队凝聚力。例如在创意型团队中，民主领导力可激发员工的创意。然而在紧急情况下，由于需要广泛征求意见，决策效率可能较低。

（三）教练领导力 教练领导力注重个人发展和提升员工能力。教练领导者通过指导和支持员工成长，挖掘员工潜力。对于有发展潜力的员工或需要指导的情况很适用。像在一些新兴行业的创业公司，员工经验不足，教练型领导可以帮助员工快速成长。不过这需要领导者具备指导和培训能力。

（四）事务型领导力 事务型领导力注重任务执行和目标完成。通过奖惩机制和监督员工表现来实现目标，适合需要快速决策和执行的工作环境。例如在生产线上，事务型领导可以确保生产任务按时按质完成。但这种领导方式可能缺乏灵活性和创新性。

（五）变革型领导力 变革型领导力注重激发员工潜力和创造力。通过设定挑战和激励员工推动组织创新发展，适合组织变革创新需求。如在科技企业面临技术转型时，变革型领导可以带领员工突破传统思维。但这要求领导者具备激励和沟通能力。

（六）仆人型领导力 仆人型领导力注重为他人提供服务和支持。关注员工需求和发展，努力满足期望，能建立良好信任合作关系。在一些服务型组织中，仆人型领导可提升员工忠诚度。但领导者需要具备自我管理和付出精神。

（七）情绪智能领导力 情绪智能领导力注重管理和应对情绪。领导者能理解控制自己情绪并帮助员工管理情绪，促进工作效率和团队和谐。在高压力的工作环境下，情绪智能领导力有助于保持团队稳定。

三、从不同领导者类型比较领导力

（一）经典创业者型领导者 这类领导者如John Doerr所说，“用比别人认为都少的资源，但做出可能比别人想象都多”。他们看重成本、质量、利润率等实际衡量标准，关注以金钱呈现的价值主张，打造杀手产品横扫市场，是机会主义者，专注于实际计算和务实财务回报。他们的领导力体现在对资源的高效利用和对商业机会的敏锐捕捉。

（二）现代传教士型领导者 他们不仅仅关注商业成功，更在乎成功和意义。他们眼中胜利是建立原创且有意义的东西，以发挥影响力为成功定义，人的价值是推动成功的动力。他们可能为了更广泛影响而冒险或拒绝交易。这种领导者的领导力更多体现在对社会价值的追求和对长远意义的考量。

（三）问题解决者型领导者 这类管理者比较实事求是，和巨大影响力相比更关注具体结果。他们的领导力重点在于解决实际问题，确保任务目标的达成。

四、从领导力发展阶段比较领导力

（一）领导力梯队模型中的领导力比较 员工成长为首席执行官需要经过六个领导力发展阶段：管理自己、管理他人、管理经理人员、管理智能部门、管理业务单元/事业部、管理业务群组/集团高管、管理全集团/首席执行官。在每一次晋升时，领导者需要在领导技能、时间管理、工作理念三方面转型。不同阶段的领导者领导力表现不同，例如在管理自己阶段，更多是自我领导力的体现，如自我规划、自我激励等；而到了管理他人阶段，就需要人际领导力等多种能力来带领团队。

（二）情境领导力模型中的领导力比较 情境领导力模型认为领导方式要随情况、环境和员工不同而改变。员工发展有四个阶段：没能力没意愿并不安、没能力有意愿或自信、有能力没意愿或不安、有能力有意愿并自信。对应有高指导、低支持（指令）；高指导、高支持（教练）；高支持、低指导（支持）；低指导、低支持（授权）四种领导模式。不同模式下领导者的领导力侧重点不同，在员工没能力没意愿并不安阶段，高指导、低支持的指令模式下领导者需要有较强的决策和规划领导力；而在员工有能力有意愿并自信阶段，低指导、低支持的授权模式下领导者需要有足够的信任和宏观把控领导力。