传统模式的培训是通过培训师的语言表达，系统地向受训者传授知识，期望他们记住重要的观念和特定知识。这是一种基础且常见的培训方式。

还有在职培训的方式，让受训者在预定的时期内变换工作岗位，获取不同岗位的工作经验，特别适用于新进员工。许多企业采用工作轮换的方式，以培育新入职的年轻管理人员或有潜力的未来管理者。

另一种常见的方法被称为师带徒培训，由一位有经验的技术能手或主管人员在岗位上直接对受训者进行培训。教练的角色是指导受训者如何操作，提供改善的建议并鼓励其进步。

还有研讨法、视听技术法、案例研究法以及企业内部电脑网络培训法等。这些方法各具特色，各有优劣，选择哪种方法取决于培训的目的、内容、对象的特性以及企业可用的资源。

二、选择企业培训方式要考虑哪些因素

在人力资源开发中，选择何种培训方式与方法，需要考虑以下主要因素：

1. 学习的目标：不同的学习目标需要不同的培训方式。如果是普及一般知识，可以选择程序化教学、多媒体教学、演讲、讨论等方式；若是掌握应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法更为合适。

2. 所需的时间：各种培训方式所需的时间长度不同，需要根据企业、学习者及培训教师能投入的时间来选择。

3. 所需的经费：需要考虑到企业的消费和承受能力，选择适合的培训方式。

4. 学员的数量：学员人数多的情况下，演讲、多媒体教学或大型研讨会可能更为合适。

5. 学员的特点：学员已有的知识和技能也会影响培训方式的选择。

6. 相关科技的支持：一些培训方式需要相关的科技工具支持，如电脑化训练、影音互动学习等。企业需要考虑到自身能否提供这些技术支持。

除了上述常见的培训方式，还有一些特殊的培训方法，如拓展培训，这是一种户外体验式培训，强调员工在实际环境中去感受和学习，而不是单纯在课堂上听讲。这种方式结合了高挑战和低挑战的元素，通过危机感、领导、沟通等培训提升个人和团队的素质。这种培训方式既安全又有趣味性，易于被员工接受，但最终目的是将培训中的所得应用到工作中去。在选择这种培训方式时，需要专业导师的指导，以达到理想的效果。一、培训目标的重要性

培训目标对于选择合适的培训方法具有直接的指导意义。当目标聚焦于基础知识的普及或一般技能的提升时，程序化教学、多媒体教学、演讲讨论等方法均可采用。但若目标定为掌握某种专业应用技能或特殊技能，那么示范教学、实习、模拟等方法则更为合适。

二、时间因素

时间因素同样是选择培训方式时不可忽视的一环。不同的培训方式所需的时间长度不同，如多媒体教学和影录带教学需要较长的准备时间，而自我学习则需要较长的实施时间。企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间，都会影响到最终培训方式的选择。

三、经费问题

培训方式的另一个影响因素是经费问题。一些简单的培训方式如小组讨论、演讲等，所需的经费相对较低；而一些高科技的培训方式如多媒体教学、影音互动学习等，则需要投入更多的资金。企业组织与学员的消费能力和承受能力，是决定采用何种培训方式的重要考虑因素。

四、学员数量与特点

学员的数量和基本特点也是决定培训方式的关键因素。当学员数量较少时，小组讨论、角色扮演等方法更为适用；而当学员数量较多时，大型研讨会、多媒体教学等更为合适。学员的基本知识和技能水平，也会影响到培训方式的选择。例如，对于缺乏电脑知识的学员，多媒体教学可能并不适用。

五、科技支持与培训方式的转变

现代科技的发展为培训提供了更多的可能性。例如，电脑化训练、影音互动学习等需要相关的科技知识或技术工具支持。这种转变不仅要求教育培训者从“知识传播者”转变为“知识生产者”，还要求培训方式从传统的“承袭式”向“创新式”转变。培训内容也正从“补缺型”向“挖潜性”转变，更加注重挖掘员工的潜力和创新思维。

六、企业培训的常见方法及其特点

1. 讲授法：通过语言表达向受训者传授知识，这种方法系统性强，重点突出，但需要讲师具备丰富的知识和经验。

2. 工作轮换法：让受训者在一定时期内变换工作岗位，以获得不同岗位的工作经验。这种方法能丰富员工的工作经历，识别员工的专长和兴趣。

3. 师带徒法：由一位有经验的技术能手或主管人员对受训者进行一对一的现场指导。这种方法能直接传授实际工作经验和技巧。

4. 示范法：通过示范操作并讲解动作或操作要领，让受训者反复模仿实习。这种方法有助于受训者快速掌握操作要领。

5. 研讨会与小组讨论法：通过专题演讲和小组讨论交流信息、产生新知，适用于解决有一定难度的管理问题或提高管理能力。

在讨论中，应确立明确的培训目标，并确保每位参与者对这些目标有清晰的了解。为了提升培训效果，应激发受训人员对讨论话题的内在兴趣，并鼓励他们积极思考和参与。

强调学员的积极参与是非常重要的，鼓励学员积极提问、表达个人感受，这有助于激发学习兴趣。在讨论过程中，教师与学员之间、学员与学员之间的信息可以自由地交流，知识和经验可以相互启发，有助于学员发现自身不足、拓宽思路、深化对知识的理解，并提升个人能力。研究表明，这种方法在提高受训者的责任感或改变工作态度方面非常有效。

对于培训指导教师来说，运用此方法时对其要求较高。选择适当的讨论课题将直接影响培训效果，而受训人员自身的水平也会产生影响。这种方法不利于受训人员系统地掌握知识和技能。

另一种培训方式是利用现代视听技术对员工进行培训，如投影仪、录像、电视、电脑等工具。在播放前，应明确培训目的，选择合适的视听教材，并根据播放内容引导学员发表感想和进行讨论。这种方式利用视觉和听觉的感知方式，给人更深刻的印象，教材生动形象，容易引起受训人员的兴趣和关注。视听教材可反复使用，以适应不同水平和个别差异的要求。

尽管视听培训具有诸多优点，但也存在一些局限性，如设备和教材成本较高，内容易过时，选择合适的视听教材不易，学员处于消极地位，反馈和实践较差。它通常作为培训的辅助手段。

还有案例研究法和角色扮演法。案例研究法提供真实的工作或组织问题的案例供学员分析和评价，让他们提出解决方案。这种方法旨在培养学员的决策能力，帮助他们学习如何处理紧急状况。角色扮演法是在模拟的工作环境中，让学员扮演特定角色，通过角色扮演理解角色内容，提高处理问题的能力。这种方法适用于训练人际关系技能和新员工的适应。

除了上述方法外，还有一种新型的培训方式——网上培训。企业通过内部网提供培训资料供员工在线学习。这种方式具有信息量大、新知识传递优势明显的特点，适合成人学习。网上培训灵活方便，学员可根据自己的需要选择学习进度、时间和内容，节省集中培训的时间和费用。网上培训内容易于修改和更新，可充分利用网络资源增强课堂教学的趣味性，提高学员的学习效率。网上培训需要建立良好的网络培训系统，需要大量的培训资金，且主要适用于知识方面的培训。

针对电力企业的特点，人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各异，培训部门在制定培训计划时应当因需施教、因材施教，注重实效，并可按需要选择一种或多种培训方法并用或交叉应用。