许多人将两个概念混淆，一是给销售人员提供培训，一是给销售人员打气、灌输理念。从我的理解来看，如果培训者的水平到位，培训内容技术含量高，那么销售培训必定会有效果。因为好的销售是可以流程化、可复制的。当公司出现个别销售业绩突出，而其他人表现平平的情况时，这往往指向了销售培训的问题所在。

今天我们要探讨的，是那些常见却无效的销售培训。

在电话销售领域，经常会有关于如何应对客户拒绝的分享。销售人员打久了电话，心态和情绪确实可能受到影响。这时，一个实用的方法是算一笔账：比如你每打成一个电话，能获得的收益，这样可以帮助你更理智地看待每一通电话的价值。虽然这种算法在实际工作中可能有一定作用，但更多的是类似于心灵鸡汤式的培训，对业绩的拉动效果并不明显。

不是所有管理者都具备丰富的市场和销售经验。他们可能拥有多年的行业经验和个人总结，但这些经验是否能够复制到其他销售人员身上，却是个问题。我们经常看到一些管理者的培训策略有很多，但高度不够，不能从营销的角度真正地形成一套完整的销售体系。

销售不仅仅是策略布局，良好的执行方案同样重要。一个销售人员如果只是被要求执行任务，而没有理解和接受任务背后的逻辑和意义，那么这个执行方案很可能是无效的。

许多管理人员误以为加强开会频率就能提升销售业绩，其实关键在于是否采用了恰当的方法和策略。

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二、营销培训的实战方向

营销培训的实战性是关键。讲师定位准确、课程选择恰当是基础，但更重要的是培训内容要能用于实际操作。近年来通用的理论和方法固然重要，但针对具体行业的操作技巧和技巧更是不可或缺。

所谓实战，是指针对该行业的具体操作方法技巧，而非四海皆准的经验理论。但在培训过程中，有时会遇到讲师套用其他行业的技巧方法的情况，这样虽然能提供一些借鉴意义，但学员应用起来却很费力。培训要结合一线的实际情况，将经验理论与销售实际结合起来讲述，这样才能让学员更好地应用。

三、如何做好企业销售培训

企业的销售培训必须是人力资源管理的一部分。培训的成功与否取决于企业的大环境：是否有正确的人力资源理念和战略？是否承认个人也需要与企业一起成长？真心搞培训的企业不会排斥个人的发展。

销售培训应该是一项长期的系统工程。它应该告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识，并有哪些解决方案提供给他们。这是一个长时间的积累过程。

以HP公司的中国惠普培训服务部总经理周勤的成长为例，他的培训计划是根据他的职业目标和发展阶段来制定的。从新员工培训到成为经理后的管理培训，再到后来的自我学习提升，都体现了培训与个人发展的紧密结合。

企业应该借鉴国际领先企业的经验，如IBM的管理系统。这个系统帮助员工制定目标、制定赢的策略、确定需要的培训等。这样员工在为企业做贡献的同时也得到了发展。但要注意的是，只学这些企业的培训而不学习他们的人力资源管理是行不通的。

企业的培训方法和课程选择也非常关键。要明确划分培训的种类和层次，研究不同培训对象的特点和特殊需求。在内容和方法的选择上要做到恰如其分。同时也要注重课程的实战性确保学员能够真正地应用所学知识到实际工作中去。

总结来说做好企业销售培训需要从多个方面入手包括但不限于将培训与人力资源管理相结合、注重课程的实战性以及根据不同对象的需求进行个性化的培训等这样才能真正地提升销售团队的业绩和企业的发展。员工绩效与培训的深度解析

9. 员工在工作中的表现，其实是由其态度、知识、技巧三个要素共同决定的。当员工在以上三个方面有所提升时，其工作绩效也会显著提高，这正是众多企业进行员工培训的初衷。态度、知识和技巧是三个不同的领域，需要采用不同的策略来改善。

态度，是指员工对外界事物及人际关系的看法。有一种观点认为，人的态度是长期形成的，短时间内无法通过培训改变。但实际上，这种观念是值得商榷的。态度虽然难以改变，但并非不可改变。观念是态度的基础，改变观念是态度培训的关键。有时候，“顿悟”的发生，就是在培训师的点拨下，员工心胸豁然开朗，从而改变对人对事的看法。

10. 对于销售人员而言，明白销售工作与其个人利益、与客户关系的正确联系，是至关重要的。这会影响他们对培训学习和销售工作的态度。在职员工的主要任务是工作，他们往往没有时间进行系统的理论知识学习，员工培训的重点应放在工作技巧上，因为技巧培训能为企业带来最高的投入产出比。

11. 销售培训的核心是销售技巧。技巧是员工在工作中自然流露的习惯性行为。要培养这种习惯性行为，就需要反复的演练。培训的重点应该是对行为的反复练习。现实中，我们常常听到要求少练习多讲解的培训要求。这种做法忽视了行为演练的重要性，是企业培训中的一大误区。

12. 培训的成效并不仅仅在于培训过程的完成，更在于培训后的效果达成监督。在企业中，中层干部在培训后的督促作用尤为重要。他们需要帮助受训员工固化在培训中学到的技巧。如果企业中的每个人都认为自己是专家，互不相让，那么培训的效果就难以保证。

13. 销售培训的内容应包括企业文化、产品与设备、生产流程、销售政策、产品推销要点等多个方面。这些内容需要市场、培训和人力资源部门共同商定，编写教材。培训部门虽然是培训工作的组织者，但其非核心属性决定了其在企业中的从属地位。为了使培训更具针对性和实效性，需要各部门齐心协力。

14. 从讲师资源来看，企业邀请的培训老师往往分为两类：一类是习惯于课堂教学的大学或研究机构的专家，一类是具有丰富经验的职业经理人。专家擅长传授知识，但对实践中如何应用这些知识常缺乏了解；而职业经理人则能分享他们的实战经验，但有时过于侧重个人辉煌战绩的讲述。这两种老师在培训中往往以自我为中心，很少让学员发表意见，导致培训效果不佳。

15. 有效的培训需要专业的培训师来主持。一个优秀的培训师不仅是知识的传授者，更是学习的推动者和促进者。他们善于引导和启发学员，提供方法上的指导。在信息时代，资料获取已不再是难题，关键在于学习速度和思维方法。一个好的培训师应是一个专注的倾听者，及时给予学员激励和信息反馈。

16. 培训是一个寻求共识的过程。在这个过程中，优秀的培训师能够敏锐地捕捉到每个学员的核心观点，并加以梳理和概括。对于企业而言，将更多的培训项目交给专业的培训师来主持是明智的选择。一个合格的培训讲师应具备实战经验、理论造诣、语言表达和控场能力以及授课技巧等多个条件。

17. 从长远来看，企业培养自己的培训师是最佳策略。企业内部培养的培训师熟悉公司环境、管理风格和业务状况，认可公司文化和价值观念。他们制定的培训内容紧密围绕企业实际存在的问题展开并可进行有针对性的跟踪及调整这对企业来说具有更高的性价比和实用性。

18. 综上所述为了在企业中实现有效的销售培训需要将其作为企业管理的一部分紧密结合企业的发展目标、人力资源战略和员工的职业生涯规划共同努力充分利用企业内部的讲师资源贯彻“从实践中来到实践中去”的学习方法进行更有针对性的分层次培训让我们一起携手共创企业销售培训的新局面！