一、销售培训为何常常失效？

很多人将销售培训与鼓舞士气、洗脑混淆。实际上，这是两种截然不同的概念。从我个人角度看，如果培训者的水平到位，具备实际的技术含量，销售培训应该是有效的。因为优秀的销售流程是可以复制和标准化的。如果某公司仅个别销售人员表现出色，其他人表现平平，那么问题很可能出在销售培训上。

今天，我们来谈谈三种常见的无效培训。

在电话销售领域，经常会有这样的困扰：每天拨打上百个电话，随着时间的推移，客户的拒绝越来越多，这或多或少会影响我们的心态和情绪。我们该如何应对？面对这种情况，可以算一笔账：假设每天打100个电话，月销售额达到5万，提成5000元。那么每通电话的潜在收益是2.27元。明白这一点，对于克服困难、再次坚定拿起电话大有裨益。

实际上，从事电话销售的人深知这种心态调整的培训并无实际效果。一线销售人员面临巨大的业绩压力，因此出现了大量的心灵鸡汤式培训。虽然这些培训可能暂时起到强心剂的作用，但对于提高销售业绩并无实质帮助。成年人应该具备一定的抗压能力。

并非所有人都有品牌、广告经验，或学过营销知识和心理学常识。大多数市场总监或销售主管都是从一线晋升上来的，他们的认知水平可能有限。他们的经验大多基于多年的行业经验和个人总结，但这些经验是否能复制则因人而异。

一句话总结，业绩优秀的销售人员不一定适合担任管理工作。

我们常看到一些总监的培训策略虽然能指出许多问题，但在高度、深度以及制定完整的销售体系方面有所不足，不能层层递进地洞察消费者的心理并针对性地制定方案。销售不是简单的策略布局，再好的策略如果没有良好的执行方案，也不会产生实效。而执行方案的制定并非简单的监管，而是需要让销售人员逐渐适应并乐于接受。很多人过于急躁，但销售并非一蹴而就的事。

许多管理人员为了提升业绩而频繁开会，认为是对销售业绩抓得不狠，实则可能是方法不够巧妙。

二、销售人员培训课程设计应该涵盖哪些内容？

在营销队伍的管理中，销售业务人员的培训是非常关键的环节。对于新进的业务人员的培训课程设计应该包括哪些内容呢？根据我10余年的销售及管理经验，以大纲的形式分享我的观点：

先讲一个故事。尼克松于1972年访华，打破了中美长达20余年的冰冻状态。在接待尼克松的问题上，我们党中央考虑如何展示开国元勋的领导集体水平。有人提议要通过英语展示我们的国际水准，因为美国不是一直认为中国是土八路吗？于是我们设计了简单的英语问候作为接待时的使用。尼克松握住一双温暖的大手时，听到的第一句是：“Who are you？”令他感到意外。紧接着他又听到：“What are you doing？”更加惊讶。然后总理说：“你跨越了太平洋，来到中国握手，这意义很重大。”培训课程的设计第一部分应该是自我认知，包括企业介绍、自我介绍以及产品介绍。市场营销中需要知己知彼，百战不殆。企业介绍时要抓住要点、通俗易懂、言简意赅。看一个业务人员如何介绍自己的公司最能体现其业务素质。企业介绍应包括企业概况、要点和特点等。其中要点部分应突出产品与客户群体定位的重要性。特点部分则要强调本企业与同行、竞争对手的不同之处。培训要有计划、分步骤、有针对性地进行。即使是原有业务人员在工作中很长时间仍不能准确地介绍公司的情况也很常见。培训的目标是使业务人员根据不同的客户与场合能够用1分钟、3分钟或5分钟的时间清晰、准确地介绍自己的企业。自我介绍应包括自己的职务、职责范围。产品介绍一般应包括产品的功能、特点和价格，适用的目标客户类型等。

接下来是成功业务人员的特质培训，这部分内容设计主要包括影响业务人员成功的因素和成功业务人员的特质等，为销售业务人员的工作和学习树立目标和方向。影响业务人员成功的四个因素包括知识（Knowledge）、态度（Attitude）、技巧（Skill）和习惯（Habit）。成功业务人员的特质考量主要是为选择销售业务人员以及为销售业务人员指明方向，主要包括积极的心态、自信、恒心和毅力、勤奋、守时守信、热情乐于助人等特质。此外还涉及产品销售流程、客户需求分析以及销售注意事项等内容。随着业务的深入发展还应针对销售队伍存在的具体问题进行专门的培训如商务礼仪、顾问式行销等专题培训随着以后陆续针对这些专题写出它们的培训大纲……针对企业的实际需求来进行培训内容的设计这是基础培训随着业务的深入企业还需要根据具体情况进行一些专项培训以满足不断提升的业务需求……针对这些问题进行专门的培训和指导以确保销售团队的专业性和高效性同时培养销售人员的团队协作能力和客户服务意识是提升销售业绩和企业竞争力的关键所在通过这些培训课程的设计和实施企业可以有效地提高销售人员的专业素质和工作能力从而实现销售业绩的提升和企业的发展壮大三、如何做好销售人员培训让有经验的销售从业者参与并享受培训并非易事他们通常认为自己无需培训尽管其实际水平与公司的期望值存在差距如何让这些学员顺利融入学习氛围是培训师需要考虑的问题一旦处理不好会变得很当学员展现出不成熟的行为时，其实正是揭示了他们在实际工作中所面临的挑战和难题，这样的表现能够增强他们学习的动力。为了更好地推动这一过程，我们设计了一个情境，将笔的销售作为案例，旨在将销售条件优化，并成功地将笔销售给笔店老板。

为了更有效地传递课程内容，我们融入了“人的6个购买动机”这一核心知识点。针对每个动机，我们设计了相应的案例，共12个脚本，分别针对销售员和笔店老板。每个脚本都明确了学员的角色要求，使他们能够更好地理解并扮演各自的角色。

在准备阶段，学员首先被双盲分组，确保同一购买动机的学员不被分在同一组。分组完成后，每个学员都会拿到自己的剧本，拥有五分钟的独立准备时间，期间不得相互交流。接下来是五分钟的演练环节，两人一组进行模拟销售。之后进行角色互换，再次演练。

每一轮演练结束后，学员有一分钟的时间为对方填写评估表，评估内容围绕课程内容展开。随后是四分钟的讨论环节，分析成功与失败的原因。我们还会选出部分学员与培训师进行示范演练，并全程录像，供其他学员观察记录。

典型录像回放环节持续十分钟，我们会回放哪些做得好，哪些还有提升空间。接下来是培训师的提问引导环节，旨在引发学员的思考，让他们思考为什么会是这样的结果，并讨论如何调整。在学员演练环节，培训师要根据学员的反馈做出合理反应，使演练更加真实。引导讨论时，应以学员为中心，让他们多讲，培训师则不要过多讲解。

对于操作要点，培训师需要关注学员的反应。如果学员不主动提问，培训师应以倾听为主。当学员没有注意到培训师的反馈时，可以适当使用“”来引导他们的思考。在交谈中，我们可以有三种反应：正面、负面以及正负面混合的反应。如果学员没有很好地处理某种反应，我们可以再抛出一个新的反应。配合相应的肢体语言可以增强反馈的效果。

体验结束后，让学员自己讨论为什么笔没有卖出去？客户有什么变化？自己说了什么？客户又说了些什么？很多时候，学员会将问题归咎于客户，但随着讨论的深入，他们会开始从自身找原因。如探索客户需求不够深入、不了解客户真正想要的是什么等。而我们的课程恰恰可以帮助他们解决这些问题。这种体验符合了EAT模型（Experience-Awareness-Theory），即自然成长的学习过程，让学员先体验，再引起关注，最后总结提炼为理论。

这样的体验每次都能激发学员的学习兴趣，让他们更投入学习。为什么增加这样的学习活动就能取得如此好的效果呢？关键在于它符合了成人学习的原理。以“笔”这种看似简单的产品为例，激发了学员的好奇心，这是探索的基本动力。在好奇心的驱使下，学员会积极寻求答案，这个过程是持久的，能长时间集中他们的注意力，为课堂上的信息交流提供了充足的时间。

通过双盲分组和两两搭档的方式，学员之间快速建立了联系，不同区域的学员组成了学习伙伴。这种小范围的互动营造了良好的学习氛围，让学员在不知不觉中进入学习状态。先不录像进行演练，降低了学员的心理不安全感，同时也让他们有自我控制感，觉得可以掌控学习进程。

这一过程也类似于一个小型测试，检验学员的销售技能水平。通过增加难度使学员无法成功销售，打破他们的自我满足状态，让他们意识到自身需要提高的地方，从而产生学习的愿望。