在企业人力资源的管理中，经常会遇到培训经费紧张或缺乏经费的问题，导致培训工作被忽视，培训人员难以有效开展工作的现象。由于这些问题的存在，培训的价值和效果往往无法显现。

对于处于发展期的中小企业来说，其特点为业务拓展迅速，管理体系尚不健全。这样的企业中，为保障业务发展需要大量人才，因此招聘工作成为关注焦点。为驱动团队达成目标，绩效考核工作也显得尤为重要。尽管培训价值的体现是一个长期、渐进的过程，不易受到重视，但在发展期企业中，培训工作和培训人员显示出其必要性和迫切性。到位的培训组织能够实现员工快速掌握企业信息和管理要求，促进团队融合和企业文化产生。有计划的培训系统能够推动员工能力提升和职业发展，从而达到留人的目的。了解中小企业真正的培训需求，设计并实施相应的培训内容和形式，是培训人员展现价值的前提。

二、中小企业的培训需求分析

企业对人的基本要求是适岗和稳定。中小企业在寻找适岗人才时面临诸多困难，同时因管理机制不健全，留住核心人才也颇为费力。基于此，企业不同阶层对培训价值的期望存在差异。企业所有者期望通过培训提升员工的专业能力、职业素养和职业心态，同时期望企业文化和管理氛围更加积极和谐。管理阶层更关注团队的效率和目标实现的能力，他们期望培训能提升员工的专业能力、工作熟练度和工作效率。而基层员工则希望能有学习机会，掌握更多技能知识，以胜任更高难度的工作岗位。为满足上述需求，需要一个庞大、系统的培训体系为支撑，虽然难以实现且经济成本较高，但为满足企业主要所有者的需求，必须重视基层员工的感受与培训需求的满足。

三、中小型企业的培训内容

中小企业的培训内容根据其目的不同可分为四类：一是岗位职责、工作流程和专业技能；二是企业介绍、文化和规章制度；三是职业意识、职业心态和职业思维；四是员工未来职业发展所需技能。所有者阶层更重视第一、二类内容，而管理阶层则更看重第二、三类内容。员工则关注第一、四类内容以满足其岗位胜任和未来发展的需要。不同类型的培训内容需要采用不同的培训形式，如讲师讲授、导师指导、观看光盘和组织现场观摩等。在选择培训形式时要结合企业实际情况，注重创新和应用多种培训手法以确保培训效果。四、中小企业的培训形式的选择

中小企业的培训形式选择受到经费和师资的双重限制。选择适当的培训形式至关重要。对于岗位职责和专业技能的培训，可以采用讲师讲授、导师指导、观看光盘和组织现场观摩等形式。对于企业文化和规章制度的培训，可以采用主题论坛、案例诠释和分组竞赛等方式。对于职业意识和职业思维的培训，团队特训是常用的选择。在选择外训机构时，要确保其能够策划和操控培训过程以保证培训效果。

团队特训是企业提升员工能力、促进团队协作的重要手段。在策划阶段，培训人员应明确培训目的和需求来源，针对性地设计培训游戏和引导步骤。管理层成员主持的情景讨论能巩固管理者领导权威。小组竞赛能加速员工对职业行为的认同和养成，尤其是团队合作、沟通协调等职业素质。老板参与拓展训练能产生超乎预期的效果。

当团队特训达到高境界时，真情与实感的交融、思想与现实的碰撞，让人生际遇得以回顾和领悟。导入任何企业所需的培训内容，都能给人留下深刻印象。对于员工未来职业发展路径上的专业技能培训，属于更高阶的知识锻炼和能力培养。中小企业在师资和费用方面将更加匮乏。

一种解决方案是鼓励员工自学，培训人员则负责为他们设置清晰的职业发展目标，促进员工上级关注员工成长。通过各种形式塑造企业学习氛围，如培训奖励政策、定期分享活动等。要解决培训安排与工作时间冲突的问题，可采取灵活安排培训时间的方式，并准备必要的干粮和饮水以解员工之困。

中小企业常用的讲授式培训需要多样化，让培训活动“多采多姿”能提升员工积极性。把好讲师关，推出品质课程易获员工支持。所谓的培训与绩效考核相结合，并非添加“培训通过率”等无效指标，而是让培训内容符合岗位职责和绩效要求，真正帮助员工达成目标。

关于培训与晋升的问题，事先为员工规划晋升路径，设置完成培训的时间节点和标志，是一种有效的评估方法。准确识别需求的前提下，满足需求的活动将被视为有价值。只有真正满足中小企业在培训方面的需求，培训人员的工作才有意义。

了解员工知识技能的欠缺，除了对照既定的知识标准外，还需全面分析绩效差距和问题的根源。在此过程中，企业易受到表面现象的影响，误以为绩效不佳即需通过培训解决。事实证明，培训并非万能之策。很多时候，员工绩效不高并非因知识能力不足，而可能是态度或其他因素所致。许多关键问题，如流程、激励等，并非通过培训就能解决，有时改变激励方式或调整流程更为有效。

在进行培训需求调研时，应以任职者和上级主管为主，而非仅由培训调研人员闭门造车。任职者和上级更了解具体岗位的需求和短板，他们的意见更具参考价值。而培训调研组织人员的角色更多的是设计调研标准、组织调研以及汇总反馈等。

培训现场实施是一个常被忽视的关键环节。许多培训组织者认为邀请讲师、安排学员到位就已足够，却忽视了现场调控的重要性。实际上，培训现场暗流涌动，问题频发，不到位的现场调控会使培训效果大打折扣。

在培训过程中，常见的问题包括偏离主题、学员不认真听讲、进出频繁、尴尬局面等，甚至讲师被哄下场，导致培训中途失败。这些问题主要源于培训内容与学员的不匹配、培训形式单调以及讲师或学员的态度问题。

作为培训组织者，应高度重视培训现场这个细节。通过眼观六路、耳听八方，敏锐捕捉学员的反应，积极听取他们的意见，分析原因并与讲师协调改进。对于培训内容，应根据学员的反馈调整深浅度，增加实际案例剖析和疑难解答等内容。对于培训形式，可以尝试调动学员积极性的方法，如案例讨论、情景模拟等。培训组织者还需与讲师紧密配合，尤其是在气氛低沉时，应积极互动、带头参与活动，帮助讲师营造良好的氛围。

28.应对特殊情境：在培训过程中，若遇到对立、骚动乃至尴尬局面，讲师陷入困境时，此时培训组织者需主动介入调解。通过有效的言语疏导、调整培训方式、积极与学员沟通交流、组织研讨活动、安排临时休息等方式，协助讲师克服这些挑战。

29.在培训的间歇期，组织者不仅要反馈学员的反应给讲师，以助其调整行为举止和态度。与学员的交流同样重要，可以通过私下谈心等方式，消除学员的成见，激发其积极参与培训的热情，确保培训的顺利进行。

30.培训结束后，虽然许多企业会进行培训评估，但也有不少企业仅关注培训氛围和学员参与度，而忽视培训的实际应用。这导致一种现象：学员在培训时热情高涨，培训后却难以将所学应用于实践。培训课程开始时，学员可能感觉新鲜并充满激情，但随着时间的推移，所学知识很容易被遗忘，培训效果逐渐减弱。

31.造成这种结局的主要原因在于：忽视了培训应用这一关键性环节。培训结束后，组织者往往放任自流，不再关注培训内容是否应用于实践，也没有评估培训的价值。由于缺乏相应的应用保障措施和跟进检查，即便投入了大量的人力物力，培训效果仍可能大打折扣。

32.要真正发挥培训的价值，必须重视培训应用这一细节。只有将培训知识真正融入到工作中，才能产生持久的效益。否则，仅仅追求培训时的热闹和激情，而忽视后续的跟踪和应用，这样的培训无异于一场无实际价值的表演，无法为企业带来竞争优势的提升。

33.那么如何推动培训应用呢？要让全体人员认识到其重要性。要培养他们应用新知识的习惯，这需要通过一系列的配套措施来共同推进。

34.为了让人员重视培训应用，与有效的培训评估相结合至关重要。可以通过考试、现场测评、操作检验等手段来考察学员的学习成果，并将评估结果与考核挂钩，而非仅仅走过场。这样可促使人员在培训过程中认真学习并掌握知识技能。要求人员制定具体的措施来落实培训内容，如撰写心得和感想，以便上级主管和培训组织者可以根据这些措施进行检查和跟进。

35.培训结束时，组织者需要与企业相关人员合作，根据培训内容改进和完善现有的工作方法、流程等，形成新的模板/知识库。这样，人员就能够按照新的模式来工作，培训知识就在不知不觉中应用到日常工作中。例如，在电话营销培训后，可以整理出标准的电话营销话术、流程和常见问题解决方案，并将其下发给每位员工。

36.培训结束后，组织者还需要根据不同的课程设定跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，以确保培训内容得到真正落实。例如，对于时间管理和计划管理课程，可以要求员工根据时间管理原则制定每日或每周的工作计划，并检查他们是否遵循了优先级原则。对于销售技巧培训，可以通过模拟实战、角色扮演等形式来强化培训效果。

37.针对关键性和重要的课程，可以将员工的掌握和应用情况与考核挂钩，以强化其行为。例如，在绩效面谈/辅导的培训后，可以将主管的绩效面谈/辅导次数和效果作为下一次的考核指标。

38.培训过程中的细节至关重要，尤其是关键性细节。若被忽视，可能会导致充分的准备工作最终功亏一篑。必须高度重视培训中的细节工作，将培训工作做得尽善尽美，才能确保培训带来高价值，提升企业的竞争优势。