课程收益
賰握人力资源现状分析与需求预测，制定人才需求计划
賰握多种有效的员工素质评估方法，建立企业人才库
曰恛设计员工个人发展模式，建立人才发展通道，制定员工培养与发展计划
获得如何建立强有力的人才梯队，支撑组织的快速发展的管理理念
曰恛艎啙调整原有人才结构，构架有层次、有梯度的人才矩阵系统
賰握如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置
賰握如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统
第一部分 企业关键人才梯队规划
一、企业的发展与关键人才梯队建设
1、为什么需要建设关键人才梯队
2、什么是关键人才梯队
二、 关键岗位人才的识别与需求预测
1、关键岗位识别矩阵
2、人才梯队需求规划
三、建立关键人才梯队的动态发展路径
1、四种人才发展模式对比分析
2、关键人才在梯队中的发展路径规划
(1)确定关键岗位分类和所处层级
(2)明确关键岗位的晋升发展路径
(3)四种典型梯队发展路径
3、现职岗位人才的发展路径
4、岗位备选人才的发展路径
第二部分 构建关键人才梯队的岗位人才标准
一、关键人才梯队岗位标准的内容:
基本条件、岗位经历与经验、胜任力、绩效标准、职业规范等
二、构建胜任素质模型指导方针与关键环节
1、不同发展阶段的企业如何选择核心胜任力
2、不同战略背景的企业如何选择核心胜任力
三、胜任素质构建的常用方法及选择依据
四、胜任素质模型构建的五个步骤
五、胜任素质设计练习:胜任力沙盘演练
1、管理干部梯队的胜任素质模型设计案例及编码练习
2、专业技术人才梯队的胜任素质设计案例及练习
第三部分 关键岗位候选继任人评估与甄选
一、根据关键岗位的素质要求（知识、技能、行为），开发测评工具
1、胜任力测评方法:BEI结构化面谈、360度测评、标准化在线测评、评价中心
2、四类素质测评:专业知识与技能/管理与人际技能/心理胜任素质/职业操守素质
3、关键岗位的候选继任人与现职岗位人才测评的差异
4、不同关键岗位的测评方法及工具匹配
二、 关键岗位候选继任人评估与选拔
1、对岗位角色的认知和理解
2、继任岗位的意愿和兴趣测评
3、敬业度测评
4、候选继任人胜任素质测评
5、绩效评价
三、 根据盘点结果建立关键储备人才库
1、九宫格与关键储备人才盘点
2、关键储备人才库的建立
3、关键储备人才动态盘点
第四部分 构建关键人才梯队的培训发展体系
一、设计关键人才梯队的发展模式
1、培训项目设计（案例:Fast）
2、开发梯队岗位认证课程体系
3、内部导师培养与外部导师开发
二、 制定符合梯队人才发展的多样化策略
1、导师制:反馈、教练与指导
2、模拟舱:继任岗位任务挑战
3、岗位实践:晋升、轮岗、调岗等
4、复盘与反思（从失败中学习）
第五部分 关键人才梯队建设的管理体系
一、关键人才梯队建设的角色分工与责任
1、关键人才梯队建设的组织角色
2、直线经理与人力经理的分工
3、现职岗位人才与后备人才的师徒制
4、直线经理的人才管理技能
二、对梯队人才的激励
1、学习动力圈
2、梯队人才激励的三类典型方法
(1)精神激励
(2)物质激励
(3)情感激励
3、梯队人才激励的难点与对策
(1)如何加强技能的获取
(2)如何为技能分享铺垫
(3)如何激励技能传递与分享
(4)如何将创造的价值有效与激励链接起来
三、关键人才梯队建设的管理评估
1、评价及奖励直线经理们
2、设置关键人才梯队管理和发展的指标
3、关键人才梯队管理质量指标跟踪
4、指标监控矩阵