超级面试官培训

课程对象：
企业中高层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者

【课程收益】
企业画像吸引力指数直线飙升；岗位画像明确度100%，刷掉面霸；人才画像准确率提升至90%以上；
可减少60%的简历筛选时间，提升人岗匹配准确率至80%；
面试话术与应聘者简历和经历匹配度90%以上，追问卡点90%，节省面试时间30%，人岗匹配度提升到80%左右；
整合DeepSeek与人才测评解读，节省企业测评成本。

【课程大纲】
引子：AI到来，人力资源会面对什么？
【导入】人才选择：选人决定了利润
【认知】招聘的价值认知：企业招错人的代价分析
【现实】AI帮助面试官提升人才的识别与甄选

第一讲：三个画像：面试官的技术活
【思考】我们为什么总是遇不到“理想中的TA”?
【自审】三大关键原因，你们家踩中了几个？
一、企业画像：应聘者凭什么选中我们的企业？
【导入】当下招聘环境，吸引应聘者的关键要素
1、企业画像厘清组织成功路径
（1）评估：人才有多少？标准是什么？有什么差距？
（2）审核：人才有多少？有什么能力？缺什么能力？
（3）提升：四个基本路径提升能力
（4）成功：促进组织持续成功关键
2、DeepSeek为你完成企业画像
【案例】这样的企业画像，吸引点在哪里？
【关键】画像关键点：使命、愿景、价值观、战略定位内容
【案例】某知名企业的某岗位招聘的企业画像
【画像咒语】背景+需求+约束条件
二、岗位画像：我们的岗位是怎样一个岗位？
1、岗位画像三要素：岗位使命、关键挑战、成果标准
【案例】某企业销售副总裁的使命
【案例】某企业总经理岗关键挑战识别表
【案例】某企业市场经理岗位的成果标准
2、DeepSeek为你完成岗位画像
【操作】提供《岗位说明书》或JD：
岗位使命自动提取（可给使命参考）
关键挑战自动提取（从JD中抓取核心要素）
成果标准生成提成（输入组织需求）
能力需求动态定价（基于市场数据实时调整权重）
【画像咒语】背景+需求+约束条件
三、人才画像：什么样的人最适合我们这个岗位？
1、基于冰山模型的人才画像理解
【理解】冰山模型：冰山上与冰山下对人才成功的影响
【实操】基本要素：冰山模型定位的三类基本呈现要素
2、DeepSeek为你完成人才画像
【工具】72个素质项与对应性格清单
【操作1】提供《岗位说明书》和72个素质项
让DeepSeek为岗位匹配素质项
【操作2】提供同岗位5份绩优员工简历
让DeepSeek为岗位抓取简历标杆
【案例】某公司人事经理的人才画像表
【画像咒语】身份 + 任务 + 要求 + 例子

第二讲： 读懂简历：面试官的基本功
【案例解读】这份简历你们能看到哪些问题？
1、简历扫描的四个重点与玄机
（1）硬性条件看匹配：TA有不等于TA会
（2）职业轨迹看逻辑：高光不等于高能
（3）成就真实看矩阵：可信与风险并存
（4）发展潜力判断点：三个维度的判断
（5）发现简历表现面：推荐人与暗示点
2、DeepSeek为你细致读懂简历
【操作】提供应聘者简历文件给DeepSeek
时间线玄机
数据障眼法
责任转移术
技能修饰法
离职原因术
薪酬预估点
【解读咒语】身份 + 任务 + 要求

第三讲：慧眼识人：面试官的技巧活
【导入】DeepSeek帮你读懂员工的测评结果，给你结论呈现
【解读咒语】身份 + 任务 + 要求 + 约束条件
【案例】员工DISC测评结果，如何让DeepSeek解读？
风格特质
沟通风格
对团队价值
压力下的倾向
可能的缺陷
理想的工作环境
【认知】所有的测评都是媒妁之言，面试才是揭盖头
一、基础建立：一场面试的起点
1、必要认知：基本概念和理论依据
（1）面试的基本流程
（2）面试的准备清单
【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》？
2、电话面试：到底要面试的是什么
3、面试方法：望闻问切的四大招式
【模型】一张图看懂面试方法
【思考】你问的问题是有效问题还是无效问题？
【切法】三维提问、引导四问、经典六问
4、四个维度：判断应聘者的稳定度
（1）动机
（2）客观因素
（3）个性
（4）匹配度
二、面试技法：从开始到结束的实操
1、开门见山：自我介绍你要听什么？
【问题】你让人家自我介绍，你到底要听什么？
（1）面试官的五个关注
（2）面试官要寻找惊喜
2、面试提问：面试的关键在关键事件
【关键】准备一份面试提纲保障面试结构化
【操作】DeepSeek为你完成面试提纲：提供岗位人才画像
【操作咒语】身份 + 任务 + 要求 + 约束条件
【案例】某企业总经理面试提纲
【技法1-问什么】基于关键挑战和关键经历的问话方法
【案例】航空公司如何定义空乘人员的行为合适？
【技法2-怎么问】两类面试提问的超级句式
【案例】这样的提问会得到什么答案？
【技法3-三类人】高管、技术人员、应届生怎么问？
【宝典】四道顶级的面试问题
3、面试追问：没有追问就没有真相
【讨论】应聘者的说谎区及谎言线索
【功法】巅峰面试法：STAR法的追问攻略
【场景】基于四类模糊不清的回答的追问
【技法】面试追问的七大招式
4、面试评价：谁是你的Mr. Right?
【关键】从四个维度判断应聘者的稳定度
【操作】DeepSeek为你做出初阶面试评价：输入面试过程录音文案
【解读咒语】身份 + 任务 + 要求
人岗匹配度
价值观匹配度
未来发展潜力
基于思维与行动的五类分析

【讲师介绍】
马胡军令老师 人才管理实战专家
18年企业人才管理实战经验
浙江大学EMBA
亚洲（澳门）国际公开大学工商管理硕士
资格证书：国家一级人力资源管理师、MTP（日产训）高级资格培训师、美国管理架构研究学会中国区认证导师、内蒙古师范大学本科生实习实践导师、宁波市宁海县创业导师
实战经验：
基于人才发展基础上制定集团人力资源管理战略，导入人才战略发展规划，构建战略薪酬激励体系和素质能力模型开发，形成集团人才战略梯队，并一直沿用至今。
建立绩效稽核制度、360评估体系、并构建集团人才测评中心，2年时间助力集团（11家分子公司、22个横向部门）培养各阶级管理精英人才450多名。
组建集团内部猎头组，2年时间促进集团关键人才招聘成为行业标杆。
阳光国际集团（美资企业） | 劳工总监
根据企业当时的架构，从0-1构建人力资源管理体系，完成公司从人事向人力资源的转型，推动公司“以人为本”的管理理念；
主导公司沃尔玛、迪士尼的验厂，连续3年赢得沃尔玛验厂（中国区）最高分，迪士尼验厂获得“中国区特许供应商”授牌，同时，基于验厂所得经验，形成一套《高端客户验厂手册》，一直沿用。
浙江同星科技股份公司 | 管理中心总监
强化公司人力资源管控职能（6家分公司、12个横向部门）工作，全新导入组织管理系统，建立公司人才梯队培养体系、技能工及多能工等级评定管理体系，3年时间内从0-1培养了20多名技术型精英内训师。
建立 “小星星亮晶晶璀璨星”三级培训体系，3年时间培养60多名优秀管理者。
作为最高决策委员会轮值主席，主导公司战略规划和年度经营计划制定分解，并与（6家分公司、12个横向部门）负责人进行目标PK，推动公司经营计划落地有效性。

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