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	王弘力：面试官试探你能力虚实的招数
	龚正伟：明确4种跳槽动机，助你越跳越好
	薄子健：HR应该如何了解公司业务？
	王珍：不想升职的人基本上就是这三种思维在作祟
	覃芹：这样的人很容易升职
	谢建祥：让领导涨薪，把这三个方面做到充足的准备
	覃芹：晋升但是降薪，你能接受吗？
	陈赛红：传统绩效考核会变成一种形式，无法达到想要的效果
	陆群：中小微企业绩效不要大而全
	栾光宇：辨识人才是管理者必须要做的首要工作

	栾光宇：用人是识人的目的，要讲方法
	栾光宇：用人就应该发挥人才的特长
	栾光宇：过往工作成绩是提拔人才的重要依据
	栾光宇：唯文凭论无法选拔优秀人才
	陈思岐：如何通过争论识别人才？
	陈思岐：工资调整有多种方式
	陈思岐：运用积分能使不同部门的人员得到有效的配置
	陈思岐：绩效实施过程主要有三点
	彭奎：正确的方法培养和成就人才
	张建国：让人眼前一亮的工作信息常用的标题格式

	张建国：党建述职报告主体固定框架
	栾光宇：调整公司的人才模式来吸引人才
	杨明：失业率这么高招人怎么还这么难？
	杨明：干一行垮一行换行业该怎么面试？
	滕佳：从立足于当地党委政府的重大决策部署的述职报告
	毛司禾：公司高管的年薪制应该如何设计？
	杨辉：大公司和小公司，揭秘面试差异
	栾光宇：老是留不住人才要多质疑机制，少质疑人
	萧琳：360度绩效评估有三大价值
	毛司禾：中小企业设计薪酬体系主要就做好两件事情
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