一、引言

在中国不断发展进步的进程中，领导力的重要性日益凸显。无论是在企业领域推动经济发展，还是在社会治理等其他方面，领导力都起着关键的作用。然而，目前中国的领导力还存在一些欠缺之处，值得深入探讨。

二、中国企业领导力发展现存问题

（一）绩效和成果导向问题 在中国企业领导力发展中，存在着对绩效和成果导向把握不够精准的情况。部分企业过于注重短期的绩效成果，而忽视了领导力发展的长远规划。例如，一些企业在制定领导人员的考核指标时，仅仅以当前的业务指标完成情况为依据，如销售额、利润等，而没有将领导力的长期提升，如团队的可持续发展能力、员工的忠诚度培养等纳入考量范围。这就导致领导者在决策时往往着眼于当下的利益获取，而可能牺牲了企业的长远发展潜力。

（二）领导力的“能量”流通不畅 领导力像是在组织机体中流动的“能量”，一旦某处被堵塞，将造成系统性的问题。在很多企业中，这种“能量”的堵塞现象较为常见。比如，部门之间的壁垒森严，领导之间缺乏有效的沟通与协作。销售部门的领导可能只关注自己部门的业绩，而忽视与生产部门、研发部门领导的协同。当生产部门出现产能不足影响销售时，由于缺乏这种“能量”的流通，就无法及时有效地解决问题，从而影响整个企业的运营效率。

（三）对领导层级个体“转变期”关注不足 在各领导层级的个体面临“转变期”时，缺乏足够的关注和有效的提升措施。例如，当一个基层领导晋升为中层领导时，他面临着从执行角色到管理角色的转变，需要在领导能力、决策能力、团队协调能力等多方面进行提升。然而，很多企业并没有针对这种转变提供相应的培训和支持，使得领导者在转变过程中可能遭遇困境，进而影响整个团队或者部门的发展。

三、战略与措施方面的欠缺

（一）战略上不够重视 许多企业在领导力发展方面战略上不够重视。一些企业领导者认为只要业务发展良好，领导力的提升可有可无。他们没有认识到领导力是企业核心竞争力的重要组成部分。例如，在一些新兴的互联网企业中，由于业务的快速扩张，企业将大量的资源投入到技术研发和市场拓展上，而忽视了对领导人才的培养和领导力的战略规划。这种短视的行为可能会在企业发展到一定规模后，暴露出管理混乱、团队凝聚力不足等问题。

（二）措施上缺少章法 在领导力发展的措施方面，不少企业缺少系统的、有效的方法。没有建立起完善的领导力培训体系、选拔机制和评估机制。比如，一些企业的培训内容缺乏针对性，只是简单地照搬一些通用的管理课程，而没有结合企业自身的文化、业务特点和领导岗位的需求。在选拔领导人员时，过于注重资历或者人际关系，而没有全面考量候选人的领导潜力和综合素质。在评估领导绩效时，缺乏科学合理的指标体系，导致无法准确衡量领导人员的工作成果和领导力水平。

四、全球化进程中的领导力短板

（一）文化智商不足 在中国企业走向全球的过程中，企业领导者的文化智商是一个重要的考量因素。然而，目前中国很多企业领导者在这方面存在欠缺。例如，在跨文化的商业合作中，不了解不同国家和地区的文化习俗、商业规则和价值观念。在与国外企业合作时，可能会因为文化差异而产生误解，甚至导致合作失败。比如，在一些欧美国家，商务谈判注重直接和效率，而在中国文化中则更强调人际关系的建立和含蓄的沟通方式。如果中国企业领导者不能理解和适应这种文化差异，就很难在国际商业舞台上取得成功。

（二）高级领导层次的成熟度问题 在领导力开发方面，高级领导层次的成熟程度是一个非常重要的因素。中国企业在全球化进程中，部分高级领导者缺乏足够的成熟度。他们可能在决策时过于冲动，没有充分考虑到国际市场的复杂性和风险。例如，在进行海外投资时，没有进行充分的市场调研和风险评估，仅仅因为看到某个项目的短期利益就盲目投资，结果导致资金损失和企业声誉受损。

（三）缺乏优秀的领导风格 在中国企业全球化的过程中，优秀的领导风格比较缺乏。一些领导者仍然沿用传统的命令式领导风格，而在国际企业管理中，更加倡导民主式、参与式的领导风格。在跨文化团队中，命令式的领导风格可能会引起员工的抵触情绪，降低员工的工作积极性和创造力。例如，在一个由不同国家员工组成的项目团队中，如果领导者总是独断专行，不听取员工的意见和建议，就很难发挥团队的整体优势。

（四）创建全球共同企业文化能力欠缺 在全球范围内创建融合型企业文化，才有可能利用全球资源，在全球市场获得更大的发展。但中国企业在这方面的能力还比较薄弱。很多企业在海外扩张时，只是简单地将国内的企业文化照搬过去，而没有考虑到当地员工的文化背景和价值观。这就导致企业文化在当地难以落地生根，无法有效地凝聚员工的力量，影响企业的全球发展战略。

（五）缺乏系统思维 在中国企业走向全球的过程中，一些企业的失败在于不具备强大的系统思维。企业领导者在进行全球布局时，往往只看到局部的利益和机会，而忽视了整个全球市场的系统性和关联性。例如，在全球产业链布局中，没有考虑到原材料供应、生产制造、销售渠道等各个环节之间的相互关系，当某个环节出现问题时，就会引发连锁反应，导致整个全球业务受到影响。

五、知识结构方面的瑕疵

在中国领导力的知识结构方面，存在着瑕疵。人文知识缺乏通常比技能性知识缺乏显得更普遍，负面影响也更大。在现代企业管理中，领导者不仅需要具备专业的管理技能和业务知识，还需要有丰富的人文知识。例如，缺乏历史、哲学、文化等方面的知识，可能会导致领导者在决策时缺乏深度和广度的思考，在处理人际关系和团队文化建设方面也会显得力不从心。

六、领导力研究资源与人才的欠缺

中国的领导力研究背景及现状中，教育发展的相对滞后导致了中国内地领导力研究资源和专精人才的欠缺。由于缺乏足够的研究资源，对于领导力的理论研究和实践探索都受到了一定的限制。在高校和研究机构中，领导力相关的专业设置和课程体系不够完善，无法为社会培养出大量高素质的领导力研究和实践人才。这也在一定程度上影响了中国领导力水平的整体提升。

七、人才吸引、发展和保留方面的领导力表现不足

调研结果显示，58%的中国企业认为管理者在吸引、发展和保留人才方面的整体领导力表现不达预期。在吸引人才方面，领导者可能缺乏足够的魅力和号召力，无法吸引到优秀的人才加入企业。在人才发展方面，没有为员工提供良好的职业发展规划和培训机会，导致员工的成长空间受限。在保留人才方面，由于领导管理不善，企业内部文化氛围不佳等原因，导致人才流失现象较为严重。这反映出在人才管理这个重要的领导力体现方面，中国企业的领导者还有很大的提升空间。

八、结论

中国的领导力在多个方面存在着欠缺，无论是企业内部的领导力发展机制、全球化进程中的领导能力，还是知识结构、研究资源与人才以及人才管理等方面。认识到这些不足是提升领导力的第一步，只有通过不断地学习、改进和创新，从战略高度重视领导力的发展，建立完善的领导力提升体系，培养具有全球视野、文化智商高、领导风格优秀的领导者，才能够逐步弥补这些欠缺，提升中国的领导力水平，从而在国内和国际的发展进程中发挥更加积极有效的作用。