一、情境领导力的提出者
情境领导力由美国行为学家保罗·赫塞博士（Paul Hersey）提出，这一理论源自他的《情境领导者》一书。保罗·赫塞博士在领导力研究领域有着卓越的贡献，他的这一理论对现代领导学产生了深远的影响。在当时的研究背景下，传统的领导力理论大多侧重于领导者自身的素养、技能或者情商等方面，而赫塞博士跳出了这种局限，提出情境领导力理论，强调领导者要根据组织环境以及个体的不同而改变领导风格和管理方式。
二、情境领导力的核心思想
- 随环境和个体改变领导风格
- 情境领导力理论认为领导者不应一成不变，而应随着情境（任务、目标及完成此目标的员工和环境）的不同来调整自己的领导方式。例如在一个创业公司的初期，项目任务紧急且员工经验不足时，领导者可能更多地采用指令型领导方式，明确地告诉员工做什么、怎么做。而当公司发展到一定阶段，员工能力提升且有了更多的自主性，领导者就需要调整为支持型或者授权型领导方式。
- 领导者的双重角色
- 领导者要同时扮演管理者与领导者两种角色，并且首先是一个领导者，其次才是管理者。这意味着领导者不仅要关注任务的分配和执行等管理事务，更要注重激励员工、引领团队方向等领导职能。比如在一个项目团队中，领导者要通过自己的愿景和价值观来激励员工，让他们对项目充满热情，同时也要合理安排工作任务，确保项目进度。
- 与被领导者准备度相适应
- 被领导者的准备度是指在接受并执行一项具体任务时，所表现出的意愿和能力的水平。意愿包括个人或组织完成某一项特定的工作或活动而表现出的信心、承诺和动机；能力则是指个人或组织在某一项特定的工作或活动中所表现出的知识、经验、技能与才干。人们在每项工作中所表现出的意愿和能力的不同组合，构成了四种不同的准备度水平。
- 第一种是没意愿，没能力。对于这种状态的员工，领导者可能需要采用告知型领导方式，给予较多的指导性行为，较少的支持性行为，因为员工既缺乏能力又缺乏主动做事的意愿，领导者需要明确地告知工作内容和要求。
- 第二种是有意愿，没能力。领导者可采用推销型领导方式，指导性行为和支持性行为都较多。员工虽然有做事的热情但能力不足，领导者既要指导他们如何做，又要给予一定的支持和鼓励。
- 第三种是没意愿，有能力。此时参与型领导较为合适，指导性行为少，支持性行为多。员工有能力但缺乏做事的动力，领导者需要通过支持和沟通来激发他们的意愿。
- 第四种是有意愿，有能力。授权型领导方式比较适用，指导性行为和支持性行为都少。员工既有能力又有意愿，领导者可以给予他们足够的自主权去完成工作。
三、情境领导力中的领导方式
- 指令型领导（告知型领导）
- 这是一种基于命令和控制的领导风格。领导者向下属传达明确的指令和期望，以确保任务按时按质完成。在一些对安全性、准确性要求极高的行业，如航空航天、医疗手术中的部分环节等，指令型领导方式可能更为常见。例如在飞机制造过程中，总工程师需要明确地告诉各个部门和员工具体的技术指标和操作流程，不容许有太多的自主发挥，以确保飞机的质量和安全性。
- 支持型领导（推销型领导）
- 这种领导方式下，领导者的指导性行为和支持性行为都较多。在一些创新型项目的初期，员工可能有想法但缺乏经验和技能，领导者需要既给予技术上的指导，又要在精神上给予支持。比如在一个新的软件开发项目中，团队成员大多是刚毕业的大学生，虽然充满热情但缺乏实际项目经验，领导者就要一边传授软件开发的技术要点，一边鼓励他们勇于尝试新的算法和设计思路。
- 参与型领导
- 指导性行为少，支持性行为多。当团队成员有一定能力但在工作积极性上有所波动时，参与型领导方式可以发挥作用。例如在一个广告策划团队中，成员都是经验丰富的策划人员，但由于连续加班，工作积极性有所下降。此时领导者可以采用参与型领导方式，更多地倾听他们的想法，给予支持和鼓励，共同探讨广告策划方案，提高他们的工作热情。
- 授权型领导
- 指导性行为和支持性行为都少。在成熟的团队或者项目中，成员能力强且工作意愿高，领导者可以充分授权。例如在一家知名的连锁餐饮企业中，各个门店的店长都是经验丰富、能力强且对工作充满热情的员工，总部的领导者就可以采用授权型领导方式，让店长自主管理门店的日常运营、人员调配等事务。
四、情境领导力的意义
- 从关注领导者本身转向关注环境
- 在许多领导力理论中，以强调领导者自身的要素居多。情境领导力理论将关注点转移，从内到外，从主体到客体，从本身到环境。领导力可以存在于领导者身上，也可以发生在员工身上，还可以发生在环境因素上等等。这使得领导者能够更加全面地审视领导过程，不再仅仅局限于自身的能力和素质，而是考虑到整个组织环境、员工状态等多方面因素。
- 摒弃非黑即白的思维方式
- 非黑即白的思维方式在工作中司空见惯。一些领导者经常这样问员工：“这项工作你能干还是不能干？”评价一个员工时，要么胜任工作，要么不胜任工作。情境领导力理论打破了这种简单的评判方式，认识到员工在不同任务和不同阶段的状态是不同的，领导者需要根据实际情况灵活调整领导方式，而不是简单地给员工贴上胜任或不胜任的标签。
情境领导力为领导者提供了一种更加灵活、务实和高效的领导模式，有助于领导者在不同的组织情境下更好地发挥领导作用，提升团队的绩效和组织的竞争力。
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