一、决策力和应变力方面的不自信表现

在领导力中，决策力和应变力是非常关键的要素。课题组调研发现女干部普遍执行力和影响力超强，然而决策力和应变力稍逊一筹。这背后往往与自信不足有关。在需要做出决策时，很多女性领导者可能会犹豫不决。例如，在面临公司业务方向的调整时，男性领导者可能会基于自己的判断迅速做出决策，而女性领导者可能会反复思考，担心自己的决策是否正确。这种犹豫并非是缺乏能力，而是对自己决策能力缺乏足够的自信。在应变力方面，当遇到突发情况，如市场突然出现竞争对手的新策略或者公司内部突发危机时，女性领导者可能会对自己应对突发情况的能力产生怀疑，从而不能迅速而有效地做出应对措施。这是因为她们内心深处缺乏一种对自己能够妥善处理紧急情况的自信。

二、对自身能力和价值认识不足

部分女性可能缺乏自信，对自己的能力和价值认识不足，这直接影响其领导效果。在工作中，她们可能会低估自己的工作成果和能力。比如在一个团队项目取得成功后，男性领导者可能会理所当然地认为自己在其中起到了关键的主导作用，而女性领导者却可能更多地将成功归功于团队成员，而忽视自己在组织、协调、决策等方面的贡献。这种对自身价值的低估，反映出她们在内心深处没有充分认识到自己的能力。在面对新的领导任务或者晋升机会时，她们往往会因为觉得自己能力不够而退缩，不敢去争取。例如，公司有一个新的部门需要领导，男性可能会积极主动地去争取这个机会，展示自己的规划和愿景，而女性可能会先自我否定，认为自己还没有准备好，从而错过提升领导力的机会。

三、在工作挑战面前的退缩态度

女性在领导力自我提升中，普遍存在自信心不足不敢主动申请解决工作中的难题的消极心态。在日常工作中，有一些具有挑战性的任务，这些任务往往也是提升领导能力的好机会。然而，很多女性领导者由于缺乏自信，不敢主动去承担这些任务。例如在技术部门，有一个攻克新技术难题的任务，男性员工可能会积极主动地向领导请缨，而女性员工即使有相关的技术能力，也可能因为对自己缺乏信心而选择沉默。这种在工作挑战面前的退缩态度，不仅影响了个人领导能力的提升，也可能影响整个团队的发展。因为在团队中，如果领导者总是回避挑战，团队成员可能会缺乏一种积极进取的动力。

四、缺乏职业格局观与规划

缺乏职业格局观，没有明确的职业路径规划也是女性领导力自信不足的一种表现。工作相对稳定轻松，依然是现在绝大部分女性择业时的首要考虑，也是大部分父母对女性的期望。这种择业观念反映出女性在职业发展上缺乏一种长远的规划和大格局的视野。在领导力方面，缺乏职业格局观会导致女性领导者在制定团队发展战略、规划组织未来方向时显得力不从心。例如，在一个创业公司中，男性领导者可能会从行业发展趋势、市场竞争格局等宏观角度出发，制定出具有前瞻性的公司发展战略，而女性领导者可能会更多地关注眼前的稳定运营，缺乏对长远发展的规划和信心。这种缺乏职业格局观的表现，其实也是对自己在宏观战略决策能力上缺乏自信的一种体现。

五、在人际关系拓展上的不自信

部分女性缺乏人脉意识，难以主动拓展人际关系网络，这也是自信不足的表现。在领导角色中，人际关系网络的构建是非常重要的。良好的人际关系可以为团队带来更多的资源、信息和支持。然而，很多女性领导者不能积极主动地构建良好的人际关系网络，不能有效利用自己已有的人际关系资源进行拓展。这是因为她们缺乏自信，担心自己在拓展人际关系时不被接受或者遭到拒绝。例如在参加行业交流活动时，男性领导者可能会主动与其他企业的高管、行业专家等交流互动，交换名片，建立联系，而女性领导者可能会比较害羞、退缩，只是在一旁观望。这种在人际关系拓展上的不自信，限制了女性领导者获取更多资源和信息的渠道，从而影响其领导能力的提升。

六、缺乏野心和魄力

女性领导者普遍存在缺乏野心和魄力的现象，这与自信不足密切相关。不能准确识别和把握机遇是一个重要表现。机会对于每个人都是平等的，但只有认真规划自己的工作并积极把握机遇才能取得成功。男性领导者往往更有野心和魄力去追求更高的目标，当看到一个潜在的发展机会时，会毫不犹豫地去争取。而女性领导者可能会因为对自己缺乏信心，担心失败后的风险，从而在机会面前犹豫不决，不能果断地做出决策。例如在企业进行市场扩张时，有一个开拓新市场的机会，男性领导者可能会积极推动相关计划，而女性领导者可能会因为对自己领导新市场开拓的能力缺乏自信，而选择保守的策略，错过发展的良机。