一、领导力培训没效果的表现

在当今企业界，领导力培训看似开展得如火如荼，但实际效果却不尽人意。许多企业投入大量资源进行领导力培训，然而在培训后却发现没有达到预期的成果。比如，常见的表现是领导者在培训后的行为并没有发生实质性改变。尽管参加了诸如卓越领导力、共赢领导力、情景领导力、360度领导力等各种类型的培训，但是回到工作岗位后，依然按照旧有的方式管理团队。

从知识和技能的掌握来看，很多领导者在培训时似乎学到了不少领导力相关的知识技能，可在实际工作中却无法有效运用。例如，在培训中学习到了先进的激励员工的方法，但在日常管理中，面对员工时还是采用传统的命令式管理，没有将新的激励方法融入其中。这就体现出培训中的知识技能与实践应用严重脱节的问题。

二、领导力培训没效果的原因

（一）培训内容与需求不匹配 1. 缺乏对领导力的全面认识 很多企业在进行领导力培训时，过于注重领导技巧的培训，而忽略了领导能力的开发。例如，仅仅教导领导者如何进行有效的沟通技巧、时间管理技巧等，却没有从根本上提升领导者的战略眼光、决策能力等深层次的领导能力。这就好比只给房子进行表面的粉刷，而没有加固房子的根基一样。 2. 未针对领导者特点和企业需求 每个领导者自身的领导风格、经验以及所处的企业环境都是不同的。但有些培训课程未能有效针对领导者自身特点，也没有深入挖掘企业的实际需求。例如，一个创业型企业的领导者和一个大型成熟企业的领导者所需要的领导力素质是有差异的。如果采用统一的培训课程，就很难满足不同领导者的需求。

（二）培训方式存在问题 1. 集训难以满足个性化需求 企业常用集训的方式来进行领导力培训。然而，由于每位领导的领导能力和经验各不相同，领导力开发的需求也难以一致。这种集训方式就像是批量生产，无法满足每个领导者的个性化需求。比如，对于一个经验丰富但缺乏创新思维的领导者来说，他可能更需要的是激发创新能力的培训内容，而集训往往不能提供这样有针对性的内容。 2. 有输入无输出 企业虽提供了领导力培训相关的知识技能，却没有考量如何将其与领导者的实践应用结合，在设计培训内容的同时没有设计相应的实践行动方案。领导者在培训过程中只是被动地接受知识，缺乏主动将知识转化为实际行动的引导。这就导致培训结束后，领导者不知道如何将所学运用到实际工作中。

（三）培训师与领导者自身因素 1. 培训师水平不够 培训师的水平对领导力培训的效果有着至关重要的影响。如果培训师自身缺乏丰富的领导经验和深入的理论知识，就很难传授给领导者实用的领导力知识和技能。例如，一些培训师只是照本宣科，没有实际的案例分析和操作指导，使得领导者在培训过程中无法真正理解和吸收知识。 2. 领导者主观动力不足 领导者对自己提升领导力的主观动力不足也是导致培训效果不佳的一个原因。有些领导者认为自己现有的领导方式已经足够，缺乏对提升领导力的热情和积极性。在这种情况下，即使参加了培训，也只是敷衍了事，不会真正投入精力去学习和改变。

（四）缺乏后续跟进措施 培训结束后缺乏后续持续跟进的措施也是一个重要问题。领导力的提升是一个持续的过程，不是一次培训就能完成的。但很多企业在培训结束后就不再关注领导者的领导力发展情况，没有提供后续的辅导、监督和评估。这就使得领导者在培训后很容易回到原来的状态，培训效果难以持续。

三、提升领导力培训效果的对策

（一）精准定位培训需求 1. 全面认识领导力 企业要从更全面的角度来认识领导力，不仅仅关注领导技巧，还要重视领导能力的开发。例如，除了沟通、协调等基本技巧外，还要注重培养领导者的战略思维、变革管理能力等。通过对领导力的全面剖析，确定培训内容的重点和方向。 2. 个性化定制培训方案 根据领导者的不同特点和企业的实际需求，定制个性化的培训方案。可以对领导者进行全面的评估，包括领导风格、工作经验、知识水平等方面，然后根据评估结果设计有针对性的培训内容。比如，对于需要提升团队建设能力的领导者，可以设计专门的团队建设培训课程，结合实际案例进行分析和模拟演练。

（二）改进培训方式 1. 多样化培训方式 摒弃单一的集训方式，采用多样化的培训方式。例如，可以将线上学习与线下实践相结合。线上提供丰富的理论知识学习资源，线下组织小组讨论、案例分析、实地考察等活动。还可以采用师徒制的培训方式，让经验丰富的领导者带领年轻领导者，进行一对一的指导和交流。 2. 强化实践环节 在培训过程中要强化实践环节，确保领导者有足够的机会将所学知识应用到实际操作中。例如，在培训沟通技巧时，可以设置模拟场景，让领导者在模拟场景中练习沟通技巧，然后进行反馈和改进。同时，要将实践环节纳入培训考核体系，促使领导者重视实践应用。

（三）提高培训师水平与激发领导者动力 1. 严格选拔培训师 企业要严格选拔培训师，选择那些既有丰富领导经验又有深厚理论知识的人员担任培训师。可以从企业内部选拔优秀的领导者，也可以聘请外部的专家学者。同时，要对培训师进行定期的培训和评估，确保他们的教学水平不断提高。 2. 激发领导者主观能动性 通过多种方式激发领导者提升领导力的主观能动性。例如，将领导力提升与领导者的职业发展挂钩，让他们认识到提升领导力对自身职业发展的重要性。还可以建立领导力提升的奖励机制，对在领导力提升方面表现优秀的领导者给予奖励。

（四）完善后续跟进机制 1. 建立持续辅导机制 培训结束后，要建立持续辅导机制。例如，安排培训师定期与领导者进行一对一的辅导，解答他们在实践中遇到的问题。也可以建立领导力提升互助小组，让领导者之间相互交流、分享经验和共同进步。 2. 实施效果评估与监督 对领导力培训的效果进行持续的评估和监督。制定科学合理的评估指标，包括领导者的行为改变、团队绩效提升等方面。根据评估结果，及时调整培训方案和跟进措施，确保领导力培训效果的持续提升。