一、可复制的领导力概述
可复制的领导力是一种全新的理念，它打破了以往人们对于领导力是天赋或者特质的固有看法。在过去，很多人认为领导力是一种难以捉摸的“感觉”，尤其是在东方文化中，似乎只有少数人天生具备这种能力，无法通过学习来获得。然而，现代研究表明，领导力是可以被学习和模仿的。
就像樊登在《可复制的领导力》一书中提到的，在互联网时代，每一位知识工作者都可以成为管理者，领导力已经成为每个人生存和发展所必需的重要技能。它包含了许多方面的内容，例如如何处理员工关系、目标设定、沟通视窗等。这些内容都是一系列可操作、可模仿、可践行的工具，为想要提升领导力的人提供了有效的途径。
管理者和领导者虽然有一定的联系，但也存在区别。管理者侧重于通过他人来完成工作，重点关注效率和成本。而领导者则更倾向于创造规则、营造氛围。营造良好的氛围能够调动员工的工作积极性和意愿，这就需要管理者看到员工的真实需求，并采取可行的手段来打动员工。例如，管理者不能做出破坏氛围的行为，像出尔反尔或者在员工面前说丧气的话，这些都会降低员工的工作意愿和积极性。
二、启发式提问在领导力中的重要性
在可复制的领导力第14课中，提出具有启发性的问题是一个非常重要的秘籍。为什么启发式提问如此重要呢？因为只有通过提问的方法才能够唤醒对方自己内在的动力。与质疑式问题不同，启发式问题有着独特的本质。质疑式的问题往往缺乏好奇心，并且没有给对方留下选择的空间。而启发式的问题能够激发对方的责任感和对现实的觉知。
一个人改变的标准路径是觉知、接纳、改变。启发式提问能够引导对方沿着这个路径进行自我提升。例如，当员工面临工作上的困惑或者想要做出改变时，如果管理者只是给予指令或者直接提出质疑，可能会引起员工的抵触情绪。但如果采用启发式提问，就能够让员工自己去思考问题，从而激发他们内心想要改变的动力。
三、提出启发性问题的三个阶段
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问想要达成的目的或目标
这是启发式提问的第一个阶段。明确目的或目标是解决问题的关键起点。例如在企业中，如果一个项目团队面临着进度滞后的问题，管理者可以通过提问来启发团队成员思考项目的最终目标。比如问：“我们这个项目最终想要达成的目标是什么？是单纯的按时交付，还是要在交付的同时确保质量达到某个标准？”通过这样的提问，让团队成员重新聚焦目标，而不是仅仅纠结于当前的进度滞后问题。
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问现状
了解现状是做出改变的基础。继续以上面的项目为例，管理者可以接着提问：“我们目前的项目现状是什么？是人员不足，还是技术难题导致的进度滞后？是资源分配不合理，还是沟通不畅造成的？”这样的提问能够促使团队成员全面分析当前的情况，而不是盲目地寻找解决方案。只有清楚地知道现状，才能有针对性地去寻找解决问题的方法。
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问有哪些可供选择的方法和路径
在明确了目标和现状之后，就要思考解决问题的方法和路径了。管理者可以问：“针对目前的现状，我们有哪些可供选择的方法和路径呢？是增加人员，还是寻求外部技术支持？是重新调整资源分配，还是优化沟通流程？”这种提问方式能够激发团队成员的创造力，让他们积极地去寻找各种可能的解决方案。同时，还可以进一步提问：“在相似的情况下，我们听见或看见别人是怎么做的？如果没有限制条件你会怎么做？还有呢？那下一步行动是什么？何时开始下一步？你还需要哪些资源和帮助？你去行动的可能性有几分？如何提高行动的可能性？”这些问题能够让团队成员更加深入地思考解决方案的可行性和实施细节。
四、启发式提问中的“不要介入”原则
在进行启发式提问时，最重要的是“不要介入”，也就是要把自己摘出来。这意味着管理者不能直接给出建议。因为很多时候，管理者的建议可能并不完全符合实际情况，甚至可能有百分之八十都是错的。当管理者介入过多，给出自己的建议时，就剥夺了员工自己思考和探索的机会，无法真正唤醒员工内在的动力。
例如，当员工想要寻找职业发展的方向时，如果管理者直接说：“你应该去做这个，或者你不应该做那个。”员工可能会按照管理者的建议去做，但这并不是他们自己真正思考后的结果，一旦遇到问题，他们可能会缺乏自主解决的能力。而如果管理者采用启发式提问，如：“你职业发展的目标是什么？你目前的职业现状是什么？你都做了哪些尝试？有哪些可能的发展路径？”员工就会自己去思考这些问题，从而找到真正适合自己的职业发展方向。
总之，可复制的领导力第14课中的启发式提问技巧是一种非常实用的领导力工具。它能够帮助管理者更好地引导员工，激发员工的内在动力，同时也有助于员工的自我成长和发展。但这一技巧需要管理者不断地练习，打破惯性思维，才能在实际工作和管理中发挥出最大的作用。
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