一、领导力的起源与定义

领导力自人类群居生活开始就已存在，无论是古代人类的农耕、狩猎还是部落聚居生活，总有个体在群体中处于特殊地位，其他人遵循其指示统一行动，这便是领导的雏形，其内核就是领导力。随着文明发展，领导力的定义不断明确和扩展。17世纪50年代，领导力被定义为“影响群体有效性的能力”，当时还有两种主要定义，一是“领导力是团队理论的不断发展”，表明领导者基于群体；二是“领导力的内涵是建立一个共同的目标”，揭示领导的最终表现在于群体。1960年代，Seeman丰富了领导力的解释，认为领导是一系列个人行为，能影响他人朝着共同方向统一行动。

二、中西方领导力观念的差异

（一）领导力来源观念差异 在东方，如中国传统观念里，很多人认为领导力是一种天赋，是靠个人打拼、摸索，长时间努力慢慢积累得到的。这与东方文化重视个人特质和长期努力有关。在中国古代，一个人要成为领导者需历经社会磨难，通过奋斗积累威望和影响力。而且古代中国政府官员多为文化人，考取功名是追求，这种选拔模式也反映出东方对领导力的看法，即领导者是经过长期知识积累和社会历练产生的，带有先天性因素，不易传授。而西方领导力从微观着手，从研究个体的领导品质和能力开始，更侧重于对个体客观规律的把握，认为领导力是可以通过系统学习和研究不断提升的。

（二）领导风格差异 东方文化强调谦逊的领导风格，在领导情境中，谦逊的领导者更受推崇。例如在团队决策时，谦逊的领导者可能更愿意倾听团队成员的意见，而不是独断专行。西方领导风格则更注重效率和结果导向，在企业管理中，西方会运用如六西格玛原理等将事情标准化，分成明确的步骤，如第一步发现问题、第二步分析问题、第三步解决问题、第四步反馈等，以实现“零缺陷”的商业追求，带动质量成本的大幅度降低，最终实现财务成效的提升与企业竞争力的突破。

（三）人才培养与组织力量发挥的差异 在东方企业中，当培养出一个人才后，可能会出现由于领导人的流动而带走大批人才的情况，这显示出东方企业可能过于依赖个别能干的人，组织力量较难发挥。而西方企业将很多东西标准化，例如宝洁公司，即使大中华区负责人离职，公司业务依然能够正常开展，不会出现因一个人的离开而导致业务无法开展甚至倒闭的情况。

三、中西方领导力的共同目标与普世价值

尽管中西方领导力在观念和模式上存在差异，但也有共同的目标和普世价值。中西领导力都强调个体的“内圣外王”，又强调集体的“人人成为领导者”。西方领导力走了一条从个体主义到集体主义的路径，研究所得的结论类似中国领导力集团精英化的观念；而中国领导力体系从宏观出发，从宇宙品质逐步研究到人生，强调对总体关系的把握从而找寻领导力的普遍规律，根据“天人合一”理论，得出个体领导者必须“修身、齐家、治国、平天下”和“内圣外王”的结论，这一研究结论又类似西方领导力强调个体的领导品质和能力的观点。这说明无论从宏观出发的中国还是从微观出发的西方，领导力理论最后得出的结论并无根本差异。

四、中西方领导力的相互借鉴

在当今全球化的背景下，中西方领导力的相互借鉴变得越来越重要。西方领导力理论发展到今天，中西领导力相互比较、相互学习与相互借鉴不仅具备物质基础，而且具有理论根据。西方的系统和方法有助于领导者提升自我，例如西方注重对个体领导力品质和能力的研究成果，可以为东方领导者在提升个人能力方面提供参考。而东方的故事和思想，如中国传统文化中对领导者自身修养的重视，如“修身、齐家、治国、平天下”的理念，也能为西方领导者提供新的思考角度。像伟事达这样的机构，就可以用中国的故事和思想、西方的系统和方法帮助领导者自我提升。

总之，中西方领导力虽然有着各自的特点，但在共同的目标追求下，相互借鉴融合，将有助于推动全球领导力的发展，适应日益复杂的国际环境和组织发展需求。