一、领导力模型的基本概念与构成要素
领导力模型是在特定的组织、行业和环境要求下，为达成组织战略目标、推动组织发展所需具备的最佳行为和领导能力模式的总和。它是素质、能力、态度和行为的统一体。领导力模型具体包括多种能力，例如学习力，这是领导人超速成长的能力；决策力，体现领导人高瞻远瞩的能力；组织力，反映领导人选贤任能的能力；教导力，展现领导人带队育人的能力；执行力，意味着领导人能达成超常的绩效；感召力，则更多表现为领导人的人心所向的能力。
领导力素质模型的建立有着严格的程序。行为科学家们通过观察、行为事件访谈法、座谈会等方式收集卓越领导人的知识、技能、行为和个性特点等资料，然后进行归纳整理，最终建立起领导力素质模型。许多公司将其作为领导人招聘、选拔、绩效评估和晋升等的依据，用于测评现有的企业管理者和领导者，发现差距与培养机会，进而制定领导力发展规划。
二、领导力模型的演变发展历程
对领导力和领导力发展的兴趣始于1990年代，素质模型的使用得到了很大推广。CEO们纷纷引入领导力素质模型以满足特定需求，建立新的组织能力并灌输高绩效理念。随着时间的推移，领导力模型不断发展，以适应不同的组织环境和发展要求。
三、不同类型的领导力模型
- 领导力梯队模型
- 来自《领导梯队》一书，概括了在大公司中，员工成长为首席执行官需要经历6个领导力发展阶段，分别是管理自己、管理他人、管理经理人员、管理智能部门、管理业务单元/事业部、管理业务群组/集团高管、管理全集团/首席执行官。
- 在领导者的每一次晋升过程中，都需要在领导技能、时间管理和工作理念这三方面实现转型。例如，领导技能方面要培养胜任新职务所需的新能力以提升领导力；时间管理上要重新配置时间精力资源，决定高效工作的方式；工作理念上要更新工作价值观，让工作聚焦重点。这个模型常用于职业发展规划过程中，人们可以对应自己的现状和下一阶段的目标，定位差距并针对性地提升。
- 情境领导力模型
- 由科曼首先提出，后经保罗·赫西和肯尼斯·布兰查德改良推广。该模型认为领导和管理方式不能一成不变，要根据情况、环境以及员工的不同而改变。
- 员工发展经过四个阶段，即没能力没意愿并不安、没能力有意愿或自信、有能力没意愿或不安、有能力有意愿并自信。相应地，领导模式分为4类：高指导、低支持（指令）模式，适用于工作能力弱但工作意愿高的员工；高指导、高支持（教练）模式，适用于工作能力一般且工作意愿不定的员工；高支持、低指导（支持）模式，适用于工作能力较强但工作意愿不定的员工；低支持、低指导（授权）模式，适用于工作能力强且工作意愿高的员工。当面对处于不同发展阶段的下属时，可以根据此模型对不同员工采用不同领导模式。
- GROW教练模型
- 由约翰 - 惠特默在《高绩效教练》一书中提出的教练方法。
- 教练通过对被辅导者进行G（Goal Setting目标设定）、R（Reality现状分析）、O（Options发展路径）、W（Will行动计划）四个维度进行提问，帮助人们建立目标，看清道路并树立信心。这个模型适用于当别人向你求助或者指导下属的时候。
- 权威型领导力模型
- 这是一种高度集中且独立的掌控型领导力。
- 意在通过制定明确指向和目标的任务来激发成员积极性，利用自己的智慧和技能为组织做出决策。领导者明确表述对组织目标的看法并给团队明确目标任务，通过鼓励成员阐述自己对组织目标的看法来促进成员工作的积极性。这种领导方式适用于需要集中精力解决问题的紧急情况以及需要在较短时间内执行任务的情况。
- 其他类型的领导力模型
- 还存在赋能型、特质型、转型型、关系型、团队型、教练型、服务型、女性型、多元文化型、创新型、变革型、人格特质型、流变型、异教徒型、联盟型、聘任型、纪律性等领导力模型。这些不同类型的领导力模型在不同的组织情境、文化背景和发展需求下各自发挥着独特的作用。
四、不同领导力模型在市场不同级别中的应用
- 基层员工管理中的领导力模型应用
- 在管理基层员工时，情境领导力模型中的指令模式可能较为常用。因为基层员工可能处于工作能力弱但工作意愿高的阶段，他们需要明确的指导来开展工作。例如，新入职的员工对于公司的业务流程和工作任务不太熟悉，管理者采用高指导、低支持的指令模式，能够快速地让员工了解工作内容和要求，提高工作效率。
- GROW教练模型也可用于基层员工的辅导。管理者可以通过与基层员工进行目标设定、现状分析、发展路径探讨和行动计划制定等环节，帮助员工明确自己的职业发展方向，提升工作能力。
- 中层管理中的领导力模型应用
- 领导力梯队模型对于中层管理者有着重要意义。中层管理者处于从管理他人到管理经理人员等不同的发展阶段，他们需要根据领导力梯队模型来提升自己的领导技能、优化时间管理和更新工作理念。例如，当从中层管理者晋升为管理经理人员时，需要培养新的领导能力，如战略规划能力、团队协调能力等。
- 关系型领导力模型在中层管理中也能发挥作用。中层管理者需要协调不同部门之间的关系，建立良好的合作网络。关系型领导力模型强调通过建立良好的人际关系来推动工作的开展，中层管理者可以运用这种领导方式来增强部门间的协作，提高整个组织的运营效率。
- 高层领导中的领导力模型应用
- 对于高层领导，变革型领导力模型可能更为适用。在市场竞争激烈、组织需要转型发展的情况下，高层领导需要具备变革型领导力。他们要能够描绘出组织的未来愿景，激励员工为实现这一愿景而努力奋斗，推动组织的创新和变革。例如，当企业面临行业变革，需要开拓新的业务领域时，变革型领导能够引领组织进行战略调整，整合资源，适应新的市场环境。
- 权威型领导力模型在某些紧急决策情况下对高层领导也有帮助。在企业面临危机，如突发的市场风险或重大的经营危机时，高层领导需要迅速做出决策，权威型领导力能够集中资源和力量，快速应对危机，保障组织的生存和发展。
不同的领导力模型在市场不同级别中有着各自的适用性，企业应根据自身的发展阶段、组织文化和市场环境等因素，合理选择和运用领导力模型，以提升组织的领导力水平，实现组织的战略目标。
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