一、领导力与情境的关联
领导力并非一成不变的能力，它与情境紧密相连。在不同的情境下，需要领导者采用不同的领导方式。例如在一个组织正在成长和变化时，团队的工作业绩与领导者的领导能力息息相关。从理论发展来看，从特质理论、风格理论到情境理论是不断完善的过程。情境理论得到广泛认可，由赫西和布兰查德在雷丁三维管理理论基础上发展完善，它的基本假定就是不同情境需要不同类型的领导。
以一个简单的场景为例，当面临项目完成的最后期限时，像实习顾问A尚未完成项目报告的情况。如果领导者没有明确要求，就可能导致工作成果不尽如人意，最后还需要领导自己重新做部分工作；而当领导者明确工作要求，并且调配资源，让资深顾问指导实习顾问并监控进程时，工作就能顺利完成。这表明在特定情境下，领导方式的选择对工作结果有着直接的影响。
二、情境领导的评估与诊断
领导者在支持下属达成目标之前，需要进行评估 - 诊断操作。这就需要综合评估下属的成熟度水平，分为D1、D2、D3、D4等不同阶段。一旦确定了下属的成熟度水平，相应的领导风格也就确定下来了。懂得自我诊断和如何诊断下属处于哪个情景阶段，是提升管理能力和领导能力的基础。
例如在一个类似江湖帮派的情境中，马仔最初属于无能力无意愿的状态，领导者龙哥采用指令型领导方式；当马仔意识到自己能力不足开始改变心态，成为无能力有意愿型时，龙哥就转变为指导型领导风格。这体现了领导者根据下属状态的改变而调整领导方式的必要性。
三、确定合理目标
根据评估诊断的结果，结合员工所处的成熟度水平（能力和态度），共同沟通出一个合理的绩效目标是很关键的。所谓合理的目标，就是要符合SMART原则，具体到质量、数量、时间、成本等衡量标准。
例如在科技公司开发全新概念智能穿戴设备的情景面试案例中，应聘者张先生要应对技术难题、市场不确定性以及时间紧迫等问题。他首先对团队成员的技术专长进行了解，然后根据这些情况制定目标，如针对技术难题将成员分组攻关，针对市场不确定性组织市场调研小组研究用户需求和竞争对手产品，并且制定详细的项目进度表，设置关键节点进行检查和调整。这一系列的目标设定都是基于对团队成员能力、态度以及情境状况的综合考量。
四、评估绩效差距（GAP）
目标绩效与实际绩效之间的差异称为绩效差距。在项目推进过程中，领导者需要时刻关注这个差距。如果差距过大，就需要及时调整领导策略或者工作安排。
以企业推进重要项目时各部门协作的案例来看，企业原本存在各部门沟通不畅、协作不力的问题，这就导致实际绩效与目标绩效有很大差距。企业通过组织跨部门团队协作培训、设立跨部门协作小组、定期召开项目进展会议等关键措施，来缩小这个绩效差距。最终各部门之间的沟通更加顺畅，团队协作能力得到提升，项目推进速度和质量都有了明显改善。
五、不同情境下领导力的成功案例分析
- 创新项目中的领导力
- 在科技公司开发智能穿戴设备的情景面试中，张先生的领导力表现出色。他在复杂的情景下，面对技术、市场和时间等多方面的挑战，合理组织团队。他了解成员专长后分组攻关技术难题，组织市场调研应对市场不确定性，制定详细项目进度表管理时间。当团队成员沮丧时，他通过分享成功案例激励大家，还协调外部资源邀请专家提供技术指导。这一系列的举措体现了他在创新项目这个情境下强大的领导力。
- 跨部门协同作战中的领导力
- 某企业在推进重要项目时，各部门沟通协作存在问题。企业领导者通过组织跨部门团队协作培训、设立跨部门协作小组、定期召开项目进展会议等方式，增进部门间的了解和信任，共同解决项目问题。这体现了领导者在跨部门协同作战情境下，通过合适的措施强化团队凝聚力，提升项目推进效果的领导力。
- 激发员工创新活力中的领导力
- 另一家企业面临行业变革和市场竞争压力时，领导者通过组织创新培训和创新实践活动，鼓励员工提出创新想法并设立奖励机制。这一举措激发了员工的创新热情，也是领导者在激发员工创新活力这一情境下领导力的体现。
总之，领导力的情景运用是一个复杂但有规律可循的过程。领导者需要不断评估情境、下属状态，确定合理目标，关注绩效差距，并且从成功案例中汲取经验，才能在不同的情境下发挥有效的领导力，推动组织不断发展进步。
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