一、领导力的内涵与要求

领导力是一个复杂且多维度的概念。大体而言，它是指在管辖的范围内，充分地利用人力和客观条件，以最小的成本办成所需之事并提高整个团体办事效率的能力。它包括建立愿景目标、使自己与他人承诺于企业长期成功、激发他人自信心和热情以及确保战略实施等能力。从不同学者的观点来看，北京大学国家发展研究院管理学教授杨壮认为“领导力是职场人自身所渗透出的气质，而领导则是外界赋予的权利”。这表明领导力更多地与领导者自身的特质相关。

在职场中，领导者扮演着指引方向、激励员工等重要角色。这就要求领导者具备多方面的素养，例如以身作则，通过遵守规则、承担责任、持续学习来影响团队成员；做到公正公平，像公平对待员工、透明沟通、赏罚分明以赢得团队信任；还要关注团队成员的个人发展，提供个性化指导、给予发展机会等。这些都是领导力在日常工作中的具体体现。

二、“骂人”在领导工作中的现象与影响

（一）“骂人”现象的存在 在领导工作中，“骂人”现象确实存在。美国某大学研究表明，很多员工更愿意给比较凶、比较严厉的领导“打工”，这背后存在“落差善意”的心理因素。一些领导认为通过“骂人”可以在员工身上树威严，让激励更有效。然而，这里的“骂人”并非指粗言秽语，而是一种较为严厉的批评方式。

（二）积极影响 在某些情况下，适度的“骂人”（严厉批评）可能会有一定积极作用。比如一些素来板着“臭脸”的严厉领导，管理时张弛有度，平时的严厉与偶尔的褒扬形成对比，能极大满足员工的“落差善意”，从而点燃员工的积极性。因为与“老好先生”式的管理者相比，这类领导办事更加果断、雷厉风行，对待员工的态度有波动起伏。

（三）消极影响 但是，“骂人”也存在诸多消极影响。富士康延续多年的“长官文化”“骂人文化”，其恶劣后果是出现连环“十七跳”，简单粗暴的管理作风造成每年都有跳楼与神经病患者，而且“骂人文化”一直是公司离职率居高不下的头号原因。华为公司也明确反对“一唬、二凶、三骂人”这种简单粗暴的管理现象。从员工角度看，有些员工自尊心较强，无法接受领导的口头“责骂”，即使领导说的是事实，这种“责骂”也会引起他们的不满与反抗，可能导致员工甩手不干、让领导下不来台等情况。

三、有效的领导批评策略

领导者必须学会有效的批评方式，这并非简单的“骂人”。有效的批评应该具备以下特点：

（一）魅力为本，言之有威 领导者只有自身具备足够的威信和领导力，其批评才更有分量。如果领导者本身能力平平、威信不佳，批评很难让人信服，甚至会被员工当成笑话。所以领导者要不断提升自身综合素质，树立威信。

（二）有理有据，不纠旧账 批评时要有理有据，不能凭空指责。并且不应揪住员工过去的错误不放，而是针对当前的问题进行分析，让员工认识到错误的根源。

（三）批评具体，避免含糊 具体的批评能够让员工清楚地知道自己哪里出了问题。例如，指出员工在某个项目中的某个环节的操作失误，而不是笼统地说工作没做好。

（四）指导改善，不只发火 批评不是目的，而是手段。领导者在批评员工后，要给予指导，告诉员工如何改善，不能只是发泄怒火。

（五）恩威并施，巧妙平衡 领导者要在严厉批评和温和鼓励之间找到平衡。平时可以有一定的威严，但在员工取得进步时也要给予及时的肯定和奖励。

（六）因人而异，量身定制 不同的员工有不同的性格和心理承受能力。对于自尊心强的员工，批评方式要委婉；对于比较皮实的员工，可以相对直接一些。

（七）跟踪反馈，确保落实 批评之后，要对员工的改进情况进行跟踪，确保员工真正认识到错误并落实了改进措施。

四、构建积极领导力的正确方式

领导者不应依赖“骂人”来建立领导力。首先，要明确责难与抱怨是摧毁领导力的头号敌人。就像洛克菲勒所说，责难与抱怨如同沼泽，一旦陷入，领导者会失去下属的尊重和支持，在怨声载道的工作氛围下，优秀的员工也会受到负面影响。

领导者应该以积极的方式构建领导力，例如通过自身的良好行为和态度影响团队成员。在处理团队事务时，做到公正公平、激发员工潜能、勇于承担责任（包括推功和揽过）。像遇到事情办不好时，领导者不应只把责任推给下属；事情办得好时，也不应只邀自己的功。只有这样，才能赢得下属的尊敬和信任，提高团队的协作效率，真正发挥领导力的作用。

总之，领导力不需要通过“骂人”来体现，领导者应通过提升自身素养、采用有效的管理策略和积极的态度来构建强大的领导力。