一、领导力效能测评的历史渊源

领导力测评有着深厚的历史根基。在中国古代，就有诸多对领导力测评的探索。《尚书·尧典》记载了唐尧对舜禹数年的测试与考察，《礼记》中周代采用“试射”方式选拔文武官员，《吕氏春秋》提出“八观六验”人才测评法，诸葛亮也有“知人七法”等。这些古老的方法反映出古人对选拔领导者能力的重视。

国外的人才测评历史也颇为悠久。19世纪的实验心理学家如威廉·冯特、艾宾浩斯·赫尔曼等开启了相关研究。现代人才测评与英国生物学家弗朗西斯·高尔顿、美国心理学家卡特尔、法国心理学家阿尔弗雷德·比奈等紧密相连。虽然现代意义上的人才测评经过了几个世纪的研究，但如今企业管理实践中普遍使用的权威方法和工具大多来自北美。领导力测评作为人才测评的一部分，它主要针对高级管理者的行为进行研究，区别于对其他非管理人才能力的测评。

二、领导力效能测评的常见方法

1. 基于性格测评的方法
2. DiSC理论：这是一种“人类行为语言”，研究由内而外的人类正常情绪反应。D代表支配性、I代表影响性、S代表稳定性、C代表服从性。它起源于马斯顿的“正常人的情绪”理论，由Inscape Publishing拥有。在国内广泛运用于组织人才测评、招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求等工作。然而，其结果描述具有时间上的稳定性，缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
3. MBTI指标：以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础扩展形成四个维度。它是当今世界上应用最广泛的性格测试工具，被翻译成近20种世界主要语言，每年使用者多达200多万，不乏世界500强企业。主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，为工作及人际决策提供建议。在国内应用于管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。不过，因为太出名也存在一些不认同的声音。
4. 多维度评价方法
5. 上下级评价反馈：这种方法向员工的上司、下属、同事和自己进行匿名调查，评估员工的领导力能力和表现。通过多方面的反馈，能获得更全面客观的评估结果。
6. 行为模拟：模拟真实工作情境的测试方法，可评估员工的决策能力、团队合作能力、沟通能力和领导能力等。通过模拟不同情境和挑战，能更好地了解员工的实际表现和潜力。
7. 个性测评：通过问卷调查等方式评估个人的性格特点和倾向，以了解其在领导力方面的优势和不足。例如，有些人更适合领导团队，而有些人更适合独立工作。
8. 360度评价（基于日常观察）：根据日常工作中观察到的被测评人的行为给予评价，360度是常用平台，平台上承载多种方法，主要用于高管人才测评。
9. 面试：这是必不可少的方法，有多种具体形式。随意谈话（凭感觉）是最普遍但不可靠的方法，很多管理者却很自信于此。而结构化面试则将考察内容、形式和评分标准标准化，根据目标素质设计问题，但有时会因形式机械忽略被测者个性化的东西，导致漏掉优秀人才。
10. 评价中心：目前公认最准确的领导力测评方法，以工作模拟技术为核心，整合多种测评工具进行评价。具有“四高”（效度高、成本高、高冲击力、高回报）和“四低”（可同时测评多人、出动多名测评师、测评多个指标、使用多种测评技术）的特点，有两个目的，一是为领导者提供更具针对性的发展性活动，二是帮助组织更准确有效地选择人。

三、领导力效能测评的意义

1. 对组织人力资源管理的意义
2. 在招聘方面，领导力测评可以帮助组织筛选出具有领导潜力的人才。例如，通过个性测评等方法，了解应聘者在领导力方面的特质，判断其是否适合组织中的领导岗位。
3. 在晋升环节，测评结果可以为组织提供参考，确定哪些员工具备晋升到领导职位的能力。如360度评价反馈，能综合多方面意见，判断员工是否具备晋升所需的领导力。
4. 在培训方面，根据测评结果可以为员工制定个性化的领导力提升计划。例如，通过评价中心的测评，了解领导者的优劣势，针对性地设计培训内容，提高其领导力效能。
5. 对领导者自身发展的意义
6. 领导者可以通过测评了解自己的领导力风格和水平。比如借助MBTI等工具，知晓自己的处事风格，从而在工作中更好地发挥优势，规避劣势。
7. 测评结果中的反馈有助于领导者改善自己的行为模式。评价中心能够提供针对性的优劣势反馈，领导者可以据此调整自己的领导方式，提高领导效能。

四、领导力效能测评的局限性与注意事项

1. 局限性
2. 领导力是一个复杂的概念，受到多种因素的影响，如外部环境、组织文化等。所以测评结果并不是绝对准确的。例如，一个在稳定环境中表现优秀的领导者，在面临突发的、复杂的外部变化时，其领导能力可能会受到挑战，而之前的测评可能无法完全预测这种情况。
3. 不同的测评方法都有各自的局限性。如DiSC缺乏跨情境的一致性，MBTI存在不认同的声音，结构化面试可能漏掉优秀人才等。
4. 注意事项
5. 组织在使用测评结果时，不能仅仅依赖测评结果，还需要结合员工的实际表现和背景等因素进行综合考虑。例如，一个在测评中领导力得分不是很高，但在实际工作中有过多次成功领导项目经验的员工，也应该被给予机会。
6. 在选择测评方法时，要根据测评目的和内容，综合选择不同的测评方法，并且合理确定每种方法在其中所占的权重。例如，如果是要全面了解一个领导者的综合素质，可能需要综合运用360度评价、行为模拟和个性测评等多种方法。