一、确定培训内容

领导力模型中的第一步是确定培训内容，这是构建有效领导力的基础。在确定培训内容时，需要综合多方面因素进行考量。

首先，依据战略与外部竞争环境分析，确定企业核心能力差距。企业在市场竞争中面临着各种挑战，只有明确自身与竞争对手在核心能力上的差距，才能有针对性地培养领导者所需的能力。例如，在科技行业，当面对新技术的快速发展时，企业若发现自身在研发创新能力上落后于竞争对手，那么在领导力培训内容中就应着重加强与创新战略规划、创新资源整合等相关的内容。

其次，依据个人职业发展计划、绩效考核结果以及对核心人才的评估，寻找个人的素质差距。每个员工都有自己的职业发展规划，领导者也不例外。通过绩效考核，可以直观地看到领导者在实际工作中的表现，哪些方面达到了预期，哪些方面还有不足。同时，对核心人才的评估能够挖掘出那些具有潜力成为优秀领导者的人员，分析他们在领导力素质方面的差距。比如，一个在销售部门表现优秀的员工，有潜力晋升为销售团队的领导者，但在团队管理和战略规划方面可能存在不足，这就需要将团队管理知识、市场战略分析等纳入培训内容。

二、制定/执行培训计划

在确定了培训内容之后，就需要制定并执行培训计划，这是领导力模型中的关键环节。

（一）制定培训计划 1. 分析素质差距对绩效带来的影响。不同的素质差距会对领导者的绩效产生不同程度的影响。例如，领导的决策能力不足可能导致项目延误或资源浪费；沟通能力欠缺可能使团队协作出现问题，影响工作效率。因此，要根据这些影响的大小来确定培训的重点和顺序。 2. 根据业务发展需要确定素质弥补的优先顺序。企业的业务发展处于动态变化中，在不同阶段对领导者的素质要求也有所不同。如果企业正处于快速扩张期，那么领导者的市场开拓能力和团队组建能力的提升就更为紧迫；如果是在稳定发展期，内部管理能力和风险控制能力的培训则应优先考虑。

（二）执行培训计划 1. 根据模型确定培训需求。领导力模型为培训需求提供了明确的框架。例如，领导力五力模型中的感召力、前瞻力、影响力、决断力、控制力等能力要求，可以作为培训需求的重要依据。如果发现领导者在感召力方面较弱，就可以设计专门的培训课程来提升其激励团队、吸引人才的能力。 2. 根据模型中素质的描述来决定从哪方面发展自己。对于领导者个人而言，他们可以依据领导力模型中对各项素质的描述，有针对性地提升自己。比如情境领导力模型中提到员工发展的四个阶段以及对应的领导模式，领导者可以根据团队成员的实际情况，选择合适的领导模式，并在相应的素质方面进行自我提升。

三、培训效果评价

培训效果评价是领导力模型的最后一个步骤，它能够检验培训计划的有效性，为后续的培训改进提供依据。

（一）评价指标的设定 1. 从个人能力提升角度来看，可以设定如领导技能的提升程度、时间管理能力的改善情况、工作理念的转变效果等指标。例如，通过领导力培训后，领导者在决策时是否能够更迅速准确地运用决断力，在工作分配上是否能更合理地利用时间资源。 2. 从团队绩效方面考虑，团队的工作效率、业绩增长、团队协作氛围等都可以作为评价指标。如果培训后团队的项目完成速度加快，业绩有显著提升，且团队成员之间的协作更加顺畅，这表明培训在一定程度上取得了良好的效果。

（二）评价方法的选择 1. 可以采用问卷调查的方式，收集领导者和团队成员对培训内容、培训方式等方面的反馈。例如，询问领导者是否认为培训内容对实际工作有帮助，团队成员是否感受到领导者在培训后的领导方式有积极变化。 2. 进行绩效对比分析，将培训前后的个人绩效和团队绩效数据进行对比。如对比培训前后领导者所负责项目的利润增长情况，或者团队的市场份额变化等。

通过这三个步骤的有效实施，领导力模型能够不断提升领导者的能力，进而推动企业的发展，在人力资源管理、职业发展规划、绩效管理等多方面发挥重要作用。