一、领导力绩效面谈的重要性

绩效面谈在领导力管理中占据着至关重要的地位。从企业管理的角度来看，它是管理者与员工之间进行深度沟通的重要方式。正如脱不花老师所说，如果员工深陷日常琐事成为“工具人”，绩效面谈能将员工暂时“拔出”，让其站在全局角度重新定位自己。它不是对员工过去工作的简单评判，而是开启未来工作改进和发展的关键环节。通过绩效面谈，管理者可以深入了解员工的工作状态、能力水平以及工作成果，员工也能清晰知晓自己在管理者眼中的表现，明确自身的优势与不足，进而制定改进计划，提高工作效率和质量，这对于提升整个团队乃至组织的绩效水平有着不可忽视的作用。

二、领导者在绩效面谈中应做之事

（一）多倾听并采用“提问引导” 领导者在绩效面谈时，要改变自己主导谈话的习惯。多倾听员工的想法和观点是非常关键的。例如，采用“提问引导”的方法，像“你在这个项目中遇到的最大挑战是什么？你是如何克服的呢？”这样的问题，能够鼓励员工更多地表达自己的工作经历、感受和思考。这不仅能让员工感受到被尊重，还能使领导者获取更多关于员工工作的详细信息，从而更全面地评估员工的绩效。

（二）对事不对人 面谈的核心是绩效问题，旨在探讨如何取得更好的业绩。领导者要避免将员工的个人品质、性格等与绩效问题混为一谈，做到就事论事。比如，当员工在某个项目中出现失误时，不能说“你就是个粗心大意的人”，而应该说“在这个项目中，你在数据统计环节出现了失误，这可能会影响整个项目的进度和结果”。

（三）对绩效不佳员工给出建设性反馈 当员工绩效不佳时，领导者需要给出建设性反馈。这包括“描述事实+不好的结果会带来的影响+个人建议+采纳建议后的预期结果”。例如，“你这个月的销售业绩只完成了目标的50%（描述事实），这会导致我们部门在公司的排名下降，团队奖金也会减少（不好的结果带来的影响）。我建议你可以加强对新客户的开发，同时优化对老客户的维护策略（个人建议）。如果这样做的话，我相信你下个月的业绩能够达到目标的80%以上（采纳建议后的预期结果）”。

三、领导者在绩效面谈中不应做之事

（一）只强调不佳之处而无改进建议 领导者如果只是一味地指出员工绩效不好的地方，而不给出任何改进的方向和建议，会让员工感到沮丧和迷茫。例如，只说“你这个工作做得不好”，员工根本不知道如何去改进，这对于提高绩效毫无帮助。

（二）自己主导谈话，不给员工发言机会 如果领导者在面谈中自己讲得热火朝天，员工很少有机会发言，那么这就不是一次有效的绩效面谈。绩效面谈是双向的沟通，员工的想法和观点同样重要，只有让员工充分表达，领导者才能更全面地了解员工的工作情况。

（三）不了解原因就认定员工错误 在没有深入了解员工绩效差的原因之前，领导者直接认定是员工的错误是不公平的。可能是外部环境因素、资源不足或者任务分配不合理等原因导致了绩效不佳。比如，员工负责的项目因为供应商突然中断供货而延期，如果领导者不了解这个情况就认定是员工的管理能力问题，这会让员工产生委屈和不满情绪。

（四）打断找借口的员工 当员工试图解释自己绩效不佳的原因时，领导者如果直接打断，会让员工觉得自己没有被尊重，也会阻碍双方深入沟通。即使员工的解释可能存在一些借口的成分，领导者也应该先耐心听完，然后再进行分析和引导。

四、营造绩效面谈正式感的方法

（一）时间意义上的正式感 领导者要提前预约绩效面谈时间，并且最好是亲自预约，同时给出几个时间段供下属选择。在预约时，可以询问下属“你接下来对自己的发展有什么需求，或者你现在有什么自己解决不了的问题”等，这样可以让下属感受到面谈是一个重要且正式的事情，也能提前让下属思考自己的工作情况。

（二）空间意义上的正式感 面谈地点应选择在一个独立的、不受干扰的封闭空间进行。不要在自己的办公室，双方落座后视线成一个90度夹角。这样的空间安排可以减少外界干扰，让双方更加专注于面谈内容，同时也避免了过于对立或随意的氛围。

（三）话语意义上的正式感 领导者可以按照公司制定的一套标准给对方反馈。对员工的绩效评价要准确，不能模棱两可。最好的方法就是对照公司的绩效评分标准，一项一项分析，哪些地方扣分了，为什么扣。这样可以让员工清楚地知道自己的绩效评定依据，增强面谈的公正性和透明度。

五、绩效面谈的实施步骤

（一）会前准备 1. 整理绩效事实和关键事件 领导者要阅读期初设定的绩效目标，检查每项目标完成情况；认真阅读员工的绩效总结和自评表；从员工同事、客户等角度收集关于员工工作表现的情况；明确员工的关键成绩和需要改进的方向，并准备详实的事实资料或具体案例作为支撑；思考员工下一步的工作目标和计划。 2. 提前通知员工 要提前通知员工面谈的时间与地点，给每一位员工安排30 - 45分钟的面谈时间。地点可以选择在会议室，确保安静、不受打扰，并且没有第三者在场。

（二）面谈过程 1. 开始面谈 面谈开始时要营造氛围，说明目的、流程和约定。可以先进行几句寒暄，再引入正题。例如，“最近工作还顺利吧？今天咱们主要是对这一阶段的工作绩效进行一个交流，大概会持续30分钟左右，我们会先回顾一下你的工作成果，然后讨论一下存在的问题和改进方向。” 2. 深入交流 按照准备的内容进行交流，领导者要注重倾听，积极与员工交流，了解其工作中的挑战和需求。同时，根据员工的表现给出反馈和建议，员工也可以提出自己的想法和疑问。 （三）结果汇总 面谈结束后，领导者应将面谈结果进行汇总，并与员工进行确认。这有助于保持面谈的透明度和公正性，并为后续的职业发展计划提供参考。

绩效面谈是领导力管理中的重要环节，领导者需要掌握正确的方法和技巧，才能使绩效面谈达到预期的效果，提升员工的绩效水平，进而推动整个团队和组织的发展。