一、领导力内涵的再审视

领导力大师库泽斯、波斯纳提出“领导是一种人际关系”，这一观点点明了领导力的核心本质。在组织或团队里，领导者与追随者的关系极为特殊，领导者的存在依赖于追随者的认可与追随。那人们为何会追随一个领导者呢？这与领导者的特质息息相关。

领导者的人格魅力是重要因素之一。例如乔布斯，他积极乐观、坚韧不拔，对创新执着追求，审美独特，这种人格魅力吸引众多员工追随，共同打造出苹果创新性的产品。清晰的目标和愿景也是领导者必备的。马云创建阿里巴巴时提出“让天下没有难做的生意”的愿景，吸引了很多有创业梦的人加入团队。

二、领导力的理论基石

（一）特质理论 特质理论认为领导者具备特定的个人特质才能有效领导。不同的领导者可能有着不同的特质组合，这些特质有助于他们在领导岗位上发挥影响力。

（二）情商理论 情商在领导力中也起着重要作用。1990年美国心理学家提出情商概念，1995年丹尼尔.戈尔曼出版《为什么情商比智商更重要》后引起广泛关注。戈尔曼的情商模型包含自我意识、自我管理、自我激励、移情能力（同理心）、社会交往能力这五大方面。在企业管理和领导力发展中，训练情商的这五个方面有助于组织和个人实现发展目标。提升情商能帮助领导者更好地理解其在工作和生活中的重要性，提升情绪的自我感知和调控能力，增强在挫折面前的复原力，提升自我价值感和效能感，增加自信和柔韧度，提升对他人情绪的感知力，发展同理心，改善人际互动能力，进而提升团队协作和领导力。

三、领导力与魅力的关系

刘澜老师在《领导力30讲》第4讲中提到魅力与领导力的关系。魅力不是发挥领导力的前提条件，如林肯、杜鲁门、艾森豪威尔的例子所示。魅力往往是发挥领导力的结果，像马云、俞敏洪等例子。同时，魅力也可能是发挥领导力的负担，例如海尔张瑞敏的例子。德鲁克形容领导力是世俗的、不浪漫的、乏味的，他对领导力的两个定义是责任和业绩。从俞敏洪和马云有魅力的例子可以看出，发挥领导力的过程会改变自己并带来魅力，而发挥领导力的结果是带来业绩，即使自身没有变化，他人也会觉得有魅力。魅力存在一些副作用，比如因为崇敬领导者，追随者不再提建议；因为想要得到领导者认同，追随者不愿提批评；因为追随者的钦佩，领导者产生不会犯错的幻觉；领导者过于自信，忽视了面试的风险；因为依赖领导者，组织没有培养胜任的继任者。这表明领导力是本质，魅力是表象，我们应追求实用的领导力而非单纯的魅力。

四、领导力发展的要素

领导力大师沃伦·本尼斯提出领导力发展三要素：商业驱动力、转变的挑战、支持与评估。

商业驱动力方面，管理是为经营服务的。在市场巨变、商业模式可能巨变的时代，管理者理解企业商业模式是领导力的基石，现实中很多管理者却与企业战略背道而驰。

转变的挑战方面，管理者的思维惯性和组织惯性是领导力提升的最大障碍。只有面临传统方法无法解决的挑战，管理者走出舒适区、突破心智模式时，领导力才会真正提升。

支持与评估方面，我们要基于领导者转变的挑战中所需能力变化提供匹配的学习活动，并评估这些活动对领导力发展的有效性。为使管理者领导力迅速发展，一是设立挑战，促使其认识工作价值变化，可利用行动学习方式，如设定挑战性目标、轮岗顶岗、提交行业分析报告等激发管理者的抱负和驱动力，使其领悟到管理思维与行为需要改变；二是导入学习活动，支持其掌握新工作技能，领导者要重视学习价值并深入认识学习内涵，学习不只是提供信息，更是产生新构想等。

领导力是一个多维度的概念，在不同的理论和实践情境下有着丰富的内涵和要求。通过对这些方面的深入理解，无论是领导者还是希望成为领导者的人，都能在提升领导力的道路上找到方向。