一、领导者与下属方面的问题
在领导力中，领导者与下属之间的关系至关重要。首先，领导者自身能力与技巧是影响领导力的关键因素。一个让人敬佩的领导者需要具备多种能力，例如沟通能力、决策能力等。然而，很多领导者在这方面存在不足。
下属对领导者有着多方面的期望。下属期望领导者充满热情，因为领导者的热情能够感染整个团队，激发团队成员的积极性。但有些领导者工作态度消极，缺乏应有的热情，使得团队氛围沉闷。下属还期望得到领导者的重视，他们希望自己的工作成果、想法和意见被领导认可。可部分领导者往往忽视下属的努力，对下属的成果视若无睹。欣赏也是下属的期望之一，当领导者对下属进行真诚的欣赏时，下属会更有动力。但现实中，不少领导者吝啬于表达欣赏。归属感同样重要，下属渴望在团队中有强烈的归属感，而领导者如果不能营造这种氛围，下属就容易产生疏离感。
在下属与领导者的关系上，有些领导者未能处理好。他们不了解下属的需求，导致与下属之间产生隔阂。这种隔阂会影响团队的凝聚力和工作效率。在归属感与认同感方面，领导者如果不能让下属认同团队的目标和价值观，就难以使下属产生归属感，进而影响团队的协作能力。此外，领导者在发挥教练和导师作用时也存在问题，有些领导者不能给予下属有效的指导，无法帮助下属提升能力。
二、领导者与团队方面的问题
领导者在团队中有着不可替代的作用。但部分领导者没有明确自己在团队中的定位，不清楚自己应该承担哪些责任。在领导不同类型的团队时，领导者需要根据团队成员的特点、团队的目标等因素采取不同的领导方式。然而，有些领导者缺乏这种灵活性，采用单一的领导模式，不管面对何种团队都一成不变。
发展团队是领导者的重要任务。一个优秀的领导者应该致力于提升团队的整体素质，包括成员的专业技能、团队的协作能力等。但很多领导者在这方面缺乏规划，没有制定有效的团队发展计划。建立高效团队更是领导力面临的挑战之一。高效团队需要明确的目标、合理的分工、良好的沟通等要素。有些领导者不能建立起这样的高效团队，团队内部矛盾重重，工作效率低下。
三、领导者与远景方面的问题
首先要明确什么是远景。远景是组织未来发展的方向和目标，是一种长远的规划。然而，很多领导者在创造远景方面存在不足。他们缺乏对市场趋势、行业发展的深入研究，制定出的远景不切实际或者缺乏吸引力。
在表达远景时，领导者需要用简洁、清晰且富有感染力的语言将远景传达给团队成员。部分领导者表达能力欠佳，不能准确地阐述远景，导致团队成员对远景理解模糊。交流远景也是一个重要环节，领导者要与团队成员进行充分的交流，听取他们的意见和建议。但有些领导者独断专行，不与成员交流远景，使得团队成员无法真正认同远景。
运用远景鼓舞他人是领导者的重要能力。当远景能够被有效地传达和交流时，它可以成为激励团队成员努力工作的强大动力。然而，很多领导者不能很好地运用远景来鼓舞团队成员，使得远景仅仅停留在纸面上，无法转化为实际的行动力。
四、领导者与影响方面的问题
影响的过程是复杂的。领导者要对团队成员产生积极的影响，需要经历多个步骤。在发挥影响力的基本过程中，有些领导者没有掌握正确的方法。例如，他们不能以身作则，自己的行为与要求团队成员做到的不一致，这就大大削弱了影响力。
发挥影响力需要一定的技巧与素质。领导者需要具备良好的沟通技巧、人格魅力等。但很多领导者在这方面有所欠缺，他们缺乏与团队成员建立信任关系的能力，不能有效地影响团队成员的行为和态度。在发挥影响力的基本方法上，有些领导者方法单一，仅仅依靠职位权力来施加影响，而忽视了个人影响力的培养。
发展影响策略也是领导者需要重视的方面。一个成功的领导者应该根据不同的情况制定不同的影响策略。但部分领导者缺乏这种战略眼光，没有系统地发展自己的影响策略。提升影响力是一个持续的过程，需要领导者不断学习和改进。然而，很多领导者在这方面缺乏主动性，导致影响力停滞不前。最后，用行动实施影响是关键，但有些领导者光说不做，无法通过实际行动来影响团队成员。
五、领导者与变化方面的问题
在面对变化时，领导者首先要思考是调整还是停滞。有些领导者害怕变化，倾向于维持现状，这种保守的态度不利于组织的发展。当变化是必要的时候，领导者需要审视自己是否已经调整。
领导变化有一个基本过程。首先要意识到变化的需要，这需要领导者对市场、行业动态有敏锐的洞察力。但部分领导者缺乏这种洞察力，不能及时发现变化的需求。在别人头脑中创建变化意识也很重要，领导者要向团队成员传达变化的必要性，可有些领导者没有做好这一点，导致团队成员对变化产生抵触情绪。
沟通变化信息同样关键，领导者要清晰、准确地将变化的内容、目的等信息传达给团队成员。然而，很多领导者在这方面存在沟通不畅的问题。为变化提供支持是领导者的责任，包括提供资源、培训等。但有些领导者未能为团队成员提供足够的支持，使得变化难以顺利实施。最后，确认变化是否达到预期效果也是领导者需要关注的，但部分领导者在这一环节有所疏忽。
六、其他领导力方面的问题
- 目标相关问题
- 目标不明确是一个常见问题。领导者需要明确地定义组织的长期和短期目标，这样团队成员才能清楚自己的职责和使命。但有些领导者未能做到这一点，使得团队成员工作方向模糊。
- 目标过于泛泛也是问题之一。领导者应当明确地定义具体、可衡量的目标，而不是制定一些过于宽泛的目标，否则团队成员难以集中精力实现目标。
- 目标过于理想化同样不可取。领导者应当制定可行的、能够实现的目标，确保团队能够看到未来并为之努力。解决这些目标问题的方法包括召开目标制定会议，确保目标明确具体且实现可行等。
- 沟通不足问题
- 有些领导者不会表达自己的想法，导致团队成员无法理解其意图。
- 缺乏反馈也是沟通不足的表现。领导者应当定期向团队成员提供反馈，帮助他们改进并明确自己的职责。
- 不善于倾听是部分领导者的问题所在。领导者应当学会倾听团队成员的意见和建议，以便更好地了解他们的需求。解决沟通不足的方法有定期进行沟通培训、建立反馈机制等。
- 激励不足问题
- 缺乏激励是领导力的一个问题。领导者需要学会有效地激励团队成员，以激发他们的潜能。
- 单一激励方式难以满足不同团队成员的需求。领导者应当尝试多种激励方式，如奖金、晋升等，以便激发员工的潜能。
- 未能及时激励也会影响团队成员的积极性。领导者应当学会及时激励团队成员。
- 对领导力缺乏全面认识问题
- 很多企业在领导力开发方面存在问题。例如，众多领导力开发人员不能系统把握领导力开发的内容以及不同层级领导者所应掌握的能力，而是引进不同类型的领导技巧课程，课程的针对性不强，领导力开发更欠缺系统性。领导力开发应侧重于领导能力开发而不是培养领导技巧，并且要根据课程内容设计与之配套的学习任务，让员工在实战中转化为实际能力。
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