一、明确领导力测评目的

领导力测评的目的多种多样，这是整个测评工作程序的首要环节。如果目的是选拔新的领导者，那么重点在于考量候选人的潜力，看其领导风格是否契合企业战略等方面。例如，一家处于快速扩张期的互联网企业，若要选拔新的领导者，就需要寻找那些具有创新思维、敢于冒险且能适应快速变化环境的候选人。因为在互联网行业，创新和快速决策是企业发展的关键因素。

若是为了评估现有领导者的绩效，就必须聚焦于他们在过去一段时间内取得的领导成果。像团队业绩是否增长、员工满意度有无提升等都是重要的衡量指标。以一家传统制造企业为例，若要评估车间主管的领导绩效，就可以看产品的生产效率是否提高、产品质量是否稳定以及员工的离职率是否降低等方面。

二、确定测评标准

根据测评目的和企业的个性化需求，要确定具体的测评标准。领导力包含多个方面，如决策能力、沟通能力、团队建设能力、战略规划能力等，这些都需要细化为具体的指标以便操作。

决策能力方面，可以考察领导者在面对复杂问题时的决策速度、决策的准确性以及对决策风险的把控等。例如，在一个大型项目的决策过程中，领导者是否能够在短时间内收集足够的信息并做出准确的决策，同时考虑到可能面临的风险并制定应对措施。

沟通能力的测评可以从领导者是否能清晰地传达自己的想法和意图，以及是否善于倾听团队成员的意见和建议入手。比如在团队会议中，领导者能否让成员清楚地理解项目目标和任务安排，并且积极回应成员提出的疑问和建议。

团队建设能力则可以通过观察领导者是否善于发掘团队成员的潜力、合理分配任务以及协调成员之间的关系等来衡量。像一个优秀的团队领导者会根据成员的专业技能和特长分配工作，并且在成员之间出现矛盾时及时协调解决。

三、选择测评方法与工具

1. 360度反馈评估 这是一种全方位的测评方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估领导者的表现。它能够收集来自不同角度的反馈信息，从而对领导者的能力、行为和绩效进行全面的评估。例如，一家服务型企业的部门经理，其上级可以评价他对部门战略目标的执行情况，下级可以反馈他在任务分配和指导方面的表现，同事可以评价他在跨部门合作中的协作能力，客户则可以对他所带领的团队提供的服务质量进行评价。通过这种多维度的反馈，部门经理可以清晰地了解自己在各个方面的表现，发现自己的优点和不足，进而制定改进计划。

2. 行为事件访谈 这种方法是针对领导者过去的行为进行评估，通过回顾领导者的关键事件来了解其行为模式和决策过程。在访谈中，领导者需要描述他们在工作中遇到的关键事件，并解释自己的行为和决策过程。比如，在询问一位销售团队领导者如何提升团队业绩时，他可能会讲述自己如何针对不同客户制定个性化的销售策略，如何激励团队成员克服困难等关键事件，通过这些描述可以深入了解他的领导能力和决策风格。

3. 模拟商务环境演练法 此方法适合评估被测评者在实际工作场景中的领导能力表现。例如，模拟一个企业面临市场竞争压力下的情景，让被测评者扮演领导者制定应对策略，包括市场定位、产品调整、团队资源分配等方面的决策。通过这种模拟演练，可以观察被测评者在复杂的商务环境中的领导能力、应变能力和决策能力等。

4. 问卷调查法 问卷调查法可用于收集员工对领导者的评价。问卷内容可以涵盖领导者的领导风格、决策过程、沟通效果等方面。例如，设计一份包含多项选择题和简答题的问卷，让员工对领导者的各项能力进行打分，并提供具体的事例和建议。这种方法可以大规模地收集员工的意见，但要注意问卷设计的合理性和有效性，避免引导性问题的出现。

四、实施领导力测评

在确定了测评方法和工具后，就要开始实施测评工作。这一过程需要确保测评的公正性和客观性。如果是360度反馈评估，要保证各个反馈渠道的信息真实可靠，并且对反馈者的信息进行保密，避免因担心报复等因素而影响反馈的真实性。

在行为事件访谈中，访谈者要具备良好的沟通技巧，引导被访谈者准确地描述关键事件，同时做好详细的记录。对于模拟商务环境演练法，要设定合理的场景和规则，确保所有被测评者在相同的条件下进行测评。而问卷调查法要注意问卷的发放范围和回收率，对回收的问卷进行科学的统计和分析。

五、分析测评结果

测评结果的分析是领导力测评工作程序中的关键环节。要对收集到的各种数据和信息进行综合分析。例如，在360度反馈评估中，要分析不同角度的评价之间的差异和共性。如果上级评价较高，而下属评价较低，就需要深入分析其中的原因，是沟通不畅导致的误解，还是领导者在管理过程中确实存在问题。

对于行为事件访谈的结果，要总结领导者在关键事件中的行为模式和决策特点，分析其优势和不足。在模拟商务环境演练法中，要根据被测评者的决策结果和过程进行评估，看其是否符合企业的战略需求和市场环境的要求。问卷调查法的结果分析则要关注各项指标的得分情况以及员工提出的意见和建议。

六、反馈测评结果并制定发展计划

1. 反馈测评结果 将测评结果及时反馈给被测评者是非常重要的。反馈过程中要注意方式方法，既要客观公正地呈现结果，又要避免对被测评者造成不必要的打击。例如，可以采用一对一的面谈方式，先肯定被测评者的优点和成绩，然后再指出存在的问题和不足。同时，要提供具体的事例和数据支持，让被测评者能够清楚地理解测评结果。

2. 制定发展计划 根据测评结果，为被测评者制定个性化的发展计划。如果被测评者在沟通能力方面存在不足，可以安排相关的培训课程，如沟通技巧培训、跨文化沟通培训等。如果是决策能力有待提高，可以让其参与一些决策模拟项目，学习先进的决策方法和工具。发展计划要明确目标、具体措施和时间节点，以便于跟踪和评估。

通过以上完整的领导力测评工作程序，可以较为全面、客观地评估领导者的能力，为企业的人才选拔、培养和发展提供有力的支持。