一、东方视角下领导力为天赋的传统认知

在东方的传统观念里，领导力往往被视为一种天赋。这种认知有着深厚的文化根源和企业管理模式的影响。从文化角度来看，中国古典哲学在一定程度上影响了人们对领导力的看法。例如，孔子的教育理念体现出一种挑人的策略，他弟子众多但成材率不高，优秀的学生能跟他周游列国接受更多的教诲，而资质平平的学生则从事农业劳动等。这种模式反映出当时社会对少数聪明人的依赖，在农耕社会结构层级稳定的情况下，少量聪明人足以管理大量的普通民众。

在企业管理方面，中国企业培养领导力的步骤较为漫长。通常先把人员放到基层锻炼，然后调到各个部门带领团队，最后再带到领导身边工作三五年才算修炼成功。然而，现代社会人员流动性高，这种模式面临挑战。一旦领导人才被猎头挖走，可能会带走大批人才，给公司带来巨大损失。这也从侧面反映出东方观念里领导力是一种难以后天习得的天赋，因为被挖走的领导人才不需要重新开始就能在新的企业发挥领导作用，似乎他们凭借天赋就能胜任领导岗位。

二、西方对领导力的不同认知：工具性的体现

与东方不同，西方认为领导力是一系列工具。在工业社会的背景下，分工合作是前提，每个人的素质都变得非常重要，人才结构发生了很大改变。例如柏拉图的教学方法运用逻辑，这与孔子的因材施教有所不同。西方这种将领导力视为工具的理念，反映在商品生产上，人们相信原装进口商品每一道工序都是可靠的，这是对工业化分工体系下每个环节质量把控的信任，也类比于领导力作为工具，每个环节都有章可循。

三、现代研究及观点对领导力天赋论的支持

澳大利亚悉尼科技大学商学院的研究为领导力是天赋提供了新的依据。其研究表示，有影响力的领导者是在与群体的社会互动、进化演进的过程中产生的，与才能关系不大。研究团队通过计算机模型进行数千次模拟试验发现，即使群体中的每个人品性、技能相同，仍然会涌现出领导者，而且领导者不是通过才智比拼胜出，而是在自然的社会演化中产生。这表明领导力可能是一种天赋，是在社会互动中自然呈现的一种能力，而非完全基于后天的学习和积累。

四、领导力天赋论面临的挑战：可训练性

虽然有观点认为领导力是一种天赋，但也有很多证据表明领导力是可以被训练和提高的技能。在当今竞争激烈的商业环境中，领导力是企业成功的关键因素。一个优秀的领导者能够激励团队在艰难时刻前进，而领导者的失败会导致公司和员工的失利。如果领导力仅仅是天赋，那么企业将很难培养出自己所需的领导人才。实际上，通过不断学习和实践，领导者可以提升自己的领导力水平。例如樊登老师所著《可复制的领导力》就传达出领导力是可以在教室中学会的，因为其核心是一系列的工具。这意味着领导力并非完全依赖于天赋，后天的训练和学习也能够让人们掌握领导力的精髓。

五、综合看待领导力天赋论

综合来看，领导力被视作天赋有其合理性。从东方传统观念、现代研究等方面都能找到支持的依据。然而，将领导力完全归结为天赋是片面的。在现代社会的商业环境和企业发展需求下，领导力的可训练性也不容忽视。无论是从企业培养人才的角度，还是从个人提升领导能力的角度，都应该认识到领导力既有可能是一种天赋，也可以通过后天的努力和学习不断提升。企业不能仅仅依赖于寻找具有天赋的领导人才，还应该注重内部员工领导力的培养；个人也不应因为觉得自己没有领导力天赋就放弃提升自己在领导方面的能力。