一、李克特及其研究背景
李克特及其同事在1947年开始进行密歇根大学的研究。当时，管理学界对于领导行为的研究处于不断探索的阶段。以往学者主要从领导者更关心工作绩效，还是更关心群体关系，以及是否让下属参与决策三个方面研究领导行为，李克特的研究也是在这样的大背景下开展的。他试图比较群体效率如何随领导者的行为变化而变化，其目的是期望建立实现预期的绩效和满意水平的基本原则。
在当时的企业管理环境中，企业面临着如何提高效率、增强员工满意度等诸多问题。例如，一些企业虽然有明确的生产目标，但在执行过程中却困难重重，员工积极性不高，这就促使学者们去深入研究领导行为与群体效率之间的关系，李克特的研究正是对这一现实需求的回应。
二、李克特研究中的领导力要素
- 领导与群体效率的关系
- 李克特的研究关注领导者的行为对群体效率的影响。他认为领导者的行为方式不同，会导致群体效率产生差异。例如，在一个生产车间，如果领导者采用高度集权的管理方式，对员工的工作进行严格的指令式控制，可能在短期内能够保证生产的有序进行，但从长远来看，员工的主动性和创造力可能会被压抑，从而影响群体效率的进一步提升。
- 相反，如果领导者采用较为民主的管理方式，鼓励员工参与决策，员工可能会更有归属感和责任感，积极为提高生产效率出谋划策，进而提升整个群体的效率。
- 领导行为的维度
- 李克特从领导者更关心工作绩效，还是更关心群体关系，以及是否让下属参与决策等方面来考量领导行为。在关心工作绩效方面，领导者需要明确生产目标、质量标准等，确保工作能够按照计划高效完成。例如，在一家汽车制造企业，领导者要关注汽车的生产数量、质量合格率等绩效指标。
- 在关心群体关系方面，领导者要注重员工之间的协作氛围、员工的满意度等。比如，组织团队建设活动，解决员工之间的矛盾冲突等。而让下属参与决策这一维度，体现了领导者对员工智慧和经验的尊重。例如，在制定新产品开发计划时，邀请一线员工参与讨论，他们可能会根据实际操作经验提出一些很有价值的改进建议。
三、李克特研究对领导力理解的贡献
- 深化对领导行为影响的认识
- 李克特的研究让人们更加深入地认识到领导行为不是单一维度的，而是多方面因素综合作用的结果。以往可能只是简单地认为领导者只要下达命令就能保证工作的进行，但他的研究表明，领导者对群体关系的关注、对员工参与决策的态度等都会对最终的群体效率产生影响。这就促使企业管理者在实践中更加全面地审视自己的领导行为。
- 例如，一家科技公司在研发新产品时，管理者如果只注重工作绩效，不断给研发人员施加压力，要求加快研发进度，而不关心研发人员之间的关系以及是否让他们参与一些关键决策（如产品功能的设定等），可能会导致研发人员的抵触情绪，最终影响产品研发的效率和质量。
- 为领导力理论发展奠定基础
- 他的研究为后续的领导理论发展提供了重要的基础。后来的领导理论在研究领导行为与组织绩效、员工满意度等关系时，都或多或少地借鉴了李克特的研究思路和成果。例如，路径 - 目标理论中强调领导者要帮助下属达到目标，提供必要的指导和支持，这与李克特研究中领导者要关注工作绩效、群体关系以及员工参与决策等思想有着一定的关联。
- 再如，现代的一些领导力培训课程中，也会强调领导者要在关注工作任务的同时，注重团队建设和员工的参与感，这也是对李克特研究成果的一种应用和延伸。
四、李克特研究在现代管理中的应用与局限
- 应用
- 在现代企业管理中，许多企业开始重视李克特研究成果的应用。例如，一些互联网企业采用弹性工作制度，这体现了对员工群体关系的关注。领导者认识到员工在较为宽松的工作氛围下可能会更有创造力，同时也给予员工一定的参与决策的权力，如让员工参与制定自己的工作任务和目标。
- 在跨国企业的跨文化管理中，李克特的研究也有一定的应用价值。不同文化背景下的员工对领导行为的期望可能不同，领导者需要根据当地员工的特点，在工作绩效、群体关系和员工参与决策等方面做出适当的调整。比如，在一些注重集体主义文化的国家，领导者可能更需要关注群体关系的构建，以提高员工的忠诚度和工作积极性。
- 局限
- 然而，李克特的研究也存在一定的局限性。他的研究主要是基于当时的企业管理环境和组织模式，随着时代的发展，现代企业面临着更加复杂多变的环境，如全球化竞争、信息技术的快速发展等。例如，在一些新兴的高科技企业，员工的工作方式更加灵活，组织架构更加扁平化，李克特研究中的一些领导行为维度可能无法完全适应这些新的变化。
- 另外，他的研究在一定程度上缺乏对领导者个人特质与领导行为之间关系的深入探讨。虽然他关注了领导行为对群体效率的影响，但对于领导者自身的特质（如领导者的创新能力、战略眼光等）如何影响其领导行为，以及这些特质在不同情境下的作用等问题没有进行更深入的研究。
|
