一、领导力与胜任力的概念基础

领导力在组织发展中起着至关重要的作用。要构建领导力开发模型，首先得理解与之密切相关的胜任力概念。胜任力，英文为competency，在国内常被称为“素质”，不过二者存在细微差别，素质更侧重于个体不易察觉的要素，胜任力还涵盖外显的知识技能要素。胜任力是根据岗位工作要求，确保员工能顺利完成工作的个人能力特征结构，是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能的综合，是区分优秀与一般绩效个体特征的综合表现。

从胜任力的定义来看，有四个要点。其一，它与绩效尤其是优秀绩效紧密相连，胜任力的差异最终体现在员工工作绩效水平上，对其研究的目的是获取高绩效。其二，胜任力的表现与工作情境相关，不同岗位对员工胜任力要求不同，同一要素在不同岗位的重要性也有差异。其三，胜任力是个体所有特性的组合，包括外显的知识技能和不易察觉的价值观、态度、动机等。其四，胜任力可测评、可分级，能够被识别和分级。

二、构建领导力开发模型的前期准备

（一）明确组织需求 开发领导能力模型的第一步是仔细考量组织的目标、价值观、使命和文化，这些因素将决定构建模型的需求和目标。例如，要评估当前领导者的效率，找出阻碍公司达成目标的领导技能缺失或欠发达之处。可以通过一对一访谈、焦点小组、调查和绩效数据收集关键信息。

（二）确定关键领导角色 接下来要规划领导职位并明确主要职责，确定每个角色的关键任务、决策权和责任领域。确定这些责任后，就能制定出基本的领导能力清单。这种方式能确保每个职位的期望与所需技能和素质相匹配，为有效的领导力发展和招聘奠定基础。不同组织或行业所需的核心领导能力可能大不相同，像软件公司和非营利组织所需的领导能力就存在差异，常见的领导能力包括沟通、团队管理、情商、解决问题和创新等能力。

（三）与利益相关者互动 尽早与关键利益相关者，如董事、高级领导、人力资源、经理和员工进行交流，获取他们对领导框架的支持非常关键。向他们展示所提议的能力模型将如何使他们和整个组织受益。

三、领导力开发模型中的能力要素分析

（一）以360度领导力模型为例 360度领导力模型能让我们更全面地认识领导力所需的能力。在这个模型中，领导人如同指挥家。很多人在成为领导人之前从事不同工作，如技术、营销、研发、服务等，但走上领导岗位后，原来的经验和能力成为非核心竞争力，指挥能力才是核心。现实中存在领导者偏离指挥位置的情况，如做营销出身的领导遇到下属谈客户困难就自己冲上去，这会导致企业的失败和混乱。所以领导者要明确自己的核心能力是指挥能力。

（二）大学生领导力模型的借鉴 从大学生领导力模型构建的研究来看，包括领导感召力、领导决断力、领导前瞻力、领导影响力、领导控制力这五个维度。虽然这是针对大学生群体的研究，但其中的一些维度对于组织中的领导力开发模型构建也有一定的参考价值。例如领导决断力在企业决策中不可或缺，领导前瞻力有助于企业把握未来发展方向等。

（三）企业实际案例中的能力要素 在一些企业完善领导力模型的过程中，会关注如市场洞察、制定创新战略、激发承诺和投入、善用内外部资源、支持人员发展和推动结果实现等框架下的领导力行为。例如A集团在保持基本框架不变的前提下，通过从战略要求、文化要求、标杆启示和高管访谈四个角度推导领导力要素，对原领导力模型进行优化。经过汇总和分析，补充了原模型缺失的要素，明确了原本不清晰的要素，最终完成新的领导力模型。

四、构建领导力开发模型的整合与实施

（一）能力要素的整合 在确定了各种能力要素后，需要将它们整合到一个完整的领导力开发模型中。要考虑不同能力要素之间的相互关系，例如某些能力可能是基础，而另一些能力是在基础能力之上的延伸。比如沟通能力可能是团队管理能力的基础，良好的沟通有助于团队管理的有效进行。

（二）模型的实施与反馈 构建好领导力开发模型后，要在组织中实施。在实施过程中，要收集反馈信息，了解模型是否符合组织的实际需求，是否能够有效提升领导力。根据反馈对模型进行调整和优化，使其不断完善，更好地服务于组织的领导力开发目标。

总之，领导力开发模型的构建是一个系统工程，需要从概念理解、前期准备、能力要素分析到整合实施等多方面进行考虑和规划，以适应组织发展的需求，提升组织的领导力水平。