一、领导力模型的相关概念基础

领导力模型的构建离不开对胜任力概念的理解。在企业追求最优绩效的今天，胜任力已成为人力资源管理新的基石。胜任力，英文表述为competency，在国内通常称为“素质”。虽然二者区别不大，但素质更偏重于个体不易被察觉的要素，而胜任力还包括外显的知识技能要素。胜任力是指根据岗位的工作要求，确保在岗员工能够顺利完成工作的个人能力特征结构。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能的综合，是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。其概念包含四个要点：与绩效尤其是优秀绩效密切相关，表现与工作情境相关，是个体所有特性的组合，并且是可测评、可分级的。

二、构建领导力模型的意义

（一）在大学生群体中的意义 我国学者以往对领导力的研究对象主要限于各级党政领导干部和企业高级管理人员。将领导力引入大学生这个特殊群体有着重要意义。从理论意义上讲，大学生领导力教育是大学生素质教育的补充和拓展。国际领导协会对领导力教育的界定表明，领导力教育是一种跨学科教育，重在培养学生领导知识与技能，注重服务、实效、理论联系实际，所以大学生领导力教育符合其内涵，是素质教育的补充与拓展。同时，大学生领导力教育也符合国家对高等教育人才培养的更高要求，我国重视培养大学生的领导素质，将其视为大学教育和人才培养新的教育理念和培养目标。

（二）在企业中的意义 以九牧王为例，企业要实现三年复合年增长25% - 30%的战略目标，对公司的战略布局、品牌系列化、垂直整合一体化以及人才、IT、资金等管理提出了更高的要求，其中领导力的提升成为管理提升、保障战略实现的重要工具。完善领导力模型、提升管理人才队伍建设至关重要。

三、领导力素质模型的构建方法

（一）基于行为的方法 1. 基于任务行为和人际关系行为 许多学者将领导行为分为任务行为和人际关系行为两个维度。任务行为包括目标设定、任务分配、监督等与组织目标相关的行为，这些行为直接作用于组织任务的推进。例如在项目执行过程中，领导者明确项目的目标，合理分配各项任务给团队成员，并对任务的执行情况进行监督，确保项目按计划进行。而人际关系行为则包括关心员工、鼓励员工、支持员工等与员工之间关系相关的行为。比如领导者关注员工的工作压力，在员工遇到困难时给予鼓励和支持，这有助于提升员工的工作积极性和忠诚度。 2. 基于转变型领导行为 另外一些学者关注领导者的转变型领导行为，即关注领导者如何激发和发展员工的潜力，通过激励员工的内在动机提升组织绩效。转变型领导会为员工提供富有挑战性的工作任务，鼓励员工创新，挖掘员工自身可能都未察觉的潜力，从而使员工能够在工作中不断成长，同时也为组织带来更多的创新成果和更高的绩效。

（二）基于特质的方法 基于特质的领导力素质模型主要关注领导者的人格特质和个人能力，认为领导者具备特定的人格特质和能力才能成为优秀的领导者。例如，有的领导者具有很强的责任心，这种特质会促使他们认真对待工作中的每一个细节，对工作结果负责。还有的领导者具备很强的沟通能力、决策能力等个人能力，这些能力有助于他们在领导工作中更好地发挥作用。这种方法的优点在于可以通过测量领导者的人格特质和能力来预测其领导力素质。

四、构建领导力模型的输入与产出要素

（一）输入要素 以九牧王为例，其从战略要求、文化要求、标杆启示和高管访谈四个角度推导领导力要素。战略要求明确了企业发展方向和目标，这对领导力要素有着根本性的引导作用。例如企业战略是拓展国际市场，那么领导者就需要具备国际化视野等领导力要素。文化要求体现了企业内部的价值观和文化氛围，领导者需要与之相契合并传承和弘扬这种文化。标杆启示是从同行业优秀企业或其他成功案例中获取灵感，学习他们在领导力方面的优秀经验。高管访谈则是直接从企业内部高层管理者那里获取对领导力要素的期望和见解。

（二）产出要素 通过对输入要素的汇总和分析，梳理出领导力要素系统，并对行为描述进行分级，从而完成领导力模型。例如在分析过程中，可能发现有十余项是企业需要但原领导力模型没有涉及的，有十余项在原领导力模型里涉及了但不清晰。经过系统梳理和分级描述后，新的领导力模型就能够更加完善、清晰地呈现出来，为企业的领导力提升和人才管理提供明确的依据。

五、领导力模型构建的步骤

（一）确定框架 首先要确定领导力模型的大框架，如九牧王在保持追求市场洞察、制定创新战略、激发承诺和投入、善用内外部资源、支持人员发展和推动结果实现框架基本不变的前提下进行后续构建工作。这个框架是基于企业的战略目标和核心业务流程确定的，它为后续的领导力要素分析和行为描述提供了一个整体的框架结构。

（二）分析领导力要素 从多方面分析领导力要素，如通过战略要求、文化要求、标杆启示和高管访谈等角度进行推导。在这个过程中，要全面考虑企业内外部的各种因素对领导力的要求，确保领导力要素的完整性和准确性。 （三）行为描述分级 对分析得出的领导力要素进行行为描述分级。这一步骤是将抽象的领导力要素转化为具体可操作的行为标准，以便于对领导者的行为进行评估和引导。例如，对于“支持人员发展”这一领导力要素，可以分为初级行为描述如提供基本的培训机会，中级行为描述如为员工制定个性化的职业发展规划，高级行为描述如建立企业内部的人才晋升体系等。

通过以上步骤，就能够构建出一个较为完整的领导力模型图，为企业或组织在领导力发展、人才选拔和培养等方面提供有力的支持。