W14管理五大核心逻辑

一、激发善意，让员工心甘情愿付出：公开表扬下属的优秀工作，并在老板或妻子面前夸奖；当下属遇到困难时，主动出面帮助。

二、构建管理系统，明晰分钱、花钱、赚钱的方式：动工前明确利润标准和项目奖励分配方式，每笔支出需经过审批，预算内的选型范围和设计标准必须严格遵守。

三、知人善用，识人后安置合适位置：根据人的特质和能力，挑战相应的项目任务；鼓励老员工面对困难并讨论后让其自主决定；根据思维特点和能力将人员组合完成特定项目。

四、反求诸己，遇到问题先自省再改善：制作清晰的安装指南，并详细交代安装步骤和方法。

五、绩效导向，只对业绩负责：设计项目结束后，评估是否盈利和客户满意度。

W15如何激发善意

一、遵循马斯洛需求理论，满足员工需求：对安装工人提供补贴、饮料和特殊工种保险，对设计师进行鼓励、表扬和组织拓展。

二、运用赫兹博格双因素需求理论，让员工惊喜于奖励：实行十三薪制度，并为部门优秀员工提供家庭旅游经费。

三、根据维克托期望理论，制定可达成的目标并予以奖励：将目标分解为可达成的小目标，并在达成时给予阶段性奖励。

四、X-Y理论中的激励与压力并存：制定紧凑的工作计划，对延误的项目公开解释原因，并指出因粗心造成的损失。

五、公平理论中的奖励分配：公开业绩和奖金制度，确保公平；对优秀员工给予更多奖励，并公开其高排名；项目奖励预算可根据项目成果超预期程度进行调整。

W16设计管理系统

一、明确权责利，依靠心法行事：项目经理负责项目的成败，拥有给成员打分和绩效评价的权利，项目经理在项目奖励中占比较大。

二、分权机制与考核标准：安装工依据标准操作流程在规定时间内完成任务，设计师需按阶段完成概念设计、出图、测试、调试等任务。

三、构建合适的组织模式：销售人员无需打卡，项目组根据战略负责利润和客户满意度，生产组按流程执行订单。

四、阿米巴模式中的内部市场化：明确各项工作的价值，如激光下料、折弯、焊接、打磨、机加工等均有明确的计价。

五、手表定律下的平衡管理：一个项目只设一位项目经理，对表现优秀的组员在不同项目的奖励要一致。

W17知人善用之选人

一、积极招聘策略，争取优秀人才：关注竞争对手的组织结构变化，利用网络平台寻找合适人选。

二、避免人才断层，提高招聘质量：为经理提供培训机会，招聘时跨级评估候选人是否达到平均水平，对优秀个人和其上司一同奖励。

三、态度优先，能力为辅：在试用期通过团队协作、头脑风暴、早会发言等方式观察新员工的态度和能力，进行后续安排。

四、优化面试流程，婉拒不合适者：制定岗位说明书，明确职责和能力要求，进行网上面试培训，最后向面试者征求对公司和面试过程的意见与建议，并委婉回复面试结果。

W18知人善用之育人

一、考核培训效果，依据蘑菇定律：按照跨部门的培训计划进行限期培训并考核。

二、师徒绑定绩效，传承技艺与精神：在部门内指定正能量的资深员工担任师傅，对师徒进行限期考核并一同奖励。

不值得一律的任务交代方式

在布置任务时，我们先深入了解任务的前因后果及其在公司、业务、部门中的位置。采用故事化的方式描绘未来蓝图，激发员工想象，并征求他们的意见和建议。

懒蚂蚁效应：寻找并培养可托付的人才

作为领导者，要善于观察员工，按照其特点和效率进行分类。重点关注那些在市场需求分析、产品规划、标准化、新技术研究等方面有独特方法的人，并着重培养他们的潜能。

热炉效应：违规即罚，树立威信

对于迟到、不关电脑、不关灯等日常小过失以及粗心设计等问题，我们频繁提醒并宣传其重要性。对于违规者，及时警告并予以惩罚，以维护团队纪律。

拜伦法则：赋予权力，用人不疑

在日常观察中，我们圈定那些能独立担当、可托付重任的人才。在分配任务前，与他们面谈，了解他们的想法和意愿。确定人选后，授予相应的权力范围，并在工作中仅保留协助和监督的职责。

波特定律：培养试错文化

我们鼓励而非苛责员工的错误。通过建议和激励，培养一种试错文化，允许在一定成本范围内的尝试和失败，但要求避免低级错误。

员工流失率管理：留好去坏都是绩效

我们每年根据绩效结果公示并亲自处理末尾的10%员工。对于优秀的员工跳槽，直接主管需进行面谈。我们提供轮岗培训机会，允许员工内部跳槽。对于消极、两面派和不努力工作的人，我们坚决剔除。在员工离职时，我们进行交心式的面谈，了解离职原因，并推荐其朋友加入。对于离职员工，我们建立微信群，定期举办活动，推荐新人并让其试用新品，以维持持久的归属感。

从员工到经理的转变

作为经理，我们不抢下属的工作，而是做表率并懂得赏罚。我们分解任务并分配工作，指定交付时间和考核标准。对于功劳，我们归给下属；对于过错，我们承担责任并追究责任。我们关注并帮助下属，但不偏袒任何人，保持一定的距离。

从经理到总监的晋级

作为总监，我们需要了解公司的利润来源和成本结构，将利润目标转化为任务和奖惩。我们采用奥卡姆剃刀定律，精简流程，组织扁平化，专注于长期盈利的业务。我们明确流程和例外情况，注重备案和汇报重大决策。定义KPI时，注意考核行为与结果的平衡性，并定义前瞻性的指标。我们以公司整体目标为基础，定义各部门的目标，再根据这些目标定义KPI。

从总监到CEO的跨越

项目三角型的理念是明确优质、快速、廉价三者中哪一个为必须达成的底线，然后分析减少其他两项对底线的影响，从而决定哪项更为重要，最后果断调整剩余一项的投入或期望。六西格玛则通过DMAIC严格控制过程管理，追求一次性把事情做对。在财务报表方面，除了理解报表内容，还要能运用各种关系式进行多角度分析。风险管理方面，通过转嫁、规避、预防加留存等方式来控制不同种类不同等级的风险。

向上管理之道在于理解老板的期望和需求，同时主动汇报重大进展和决策，永远兑现承诺。同时采用“30秒原则”，用最少的时间解决上司的问题。在W25管理常见病方面，要严格执行规则，对违规者及时处罚。对项目和团队要有明确的责任分配。在创业转型期管理方面，要正视企业生命周期，勇于转型，并寻找合适的转型时机。不同阶段需要采用不同的管理手段和责任与利益捆绑方式。在创业期，重视愿景而非固定的KPI考核，找到打动用户的产品和盈利模式。在成熟期，注重培育新业务的独立子公司。商学院解决了员工不主动、爱抱怨等问题，明确了应用型本科的办学定位和目标，培养专业人才适应社会发展需求。学院建立了合理的专业布局和师资结构，吸引优质师资，并注重教授治学专家治校的原则。学院管理规范科学民主化改革积极推行提高教学质量和学生个性化成长的策略以及积极的社会实践活动以此促进科学研究和学生技能的双重发展力求建设优质的高等教育体系向社会和广大利益相关者提供最满意的输出商品。整体以致力于达成高等教育本质与发展双向一体化确保形成杰出人才输出渠道和科研创新体系的重要基地之一为目标努力打造优质的教育品牌并构建适应应用型本科人才培养需求的实验室管理体系和规章制度为学生提供实践实习和就业资源。学生全面发展，注重素质养成

全面发展的教育理念旨在实现学生的全面发展，促进学生自我管理能力的提升。学校采用学生自治的举措，依托辅导员制度作为支持，强调学生的责任意识，鼓励创新观念，积极推进素质教育。不断完善学生工作日常管理体系，精心设计课外素质培养机制，将非专业素质培养的课程化、体系化和全程化深入推进。这样的教育模式不仅实现了学生自治与严格管理的有机结合，还融合了思想教育与心理成长咨询，成效显著。在2007年，学院被评为全国“大学生心理健康教育工作先进单位”。

学院内成立了众多学生社团，社团类型丰富多样。这些社团活动为学生提供了宝贵的社会实践机会，成为他们重要的学习平台和有效的组织形式。通过这些活动，学院初步形成了“严格、自由、民主、活泼”的独特学生工作特色。

毕业标准严格，就业服务完善

学院制定了严格的毕业标准，包括修满规定学分、通过毕业论文答辩、获得综合素质培养合格证、专业技能达标以及完成90天的社会实践活动等要求。只有达到这些条件的学生，才能获得云南师范大学商学院颁发的国家承认的本科。学院以社会需求为导向，将就业作为衡量办学质量和管理绩效的重要标准。学院创新了就业工作体系，完善了就业工作管理体系的制度设计和模式构建，实现了就业工作的规范管理和个性化服务。学院积极拓宽就业渠道，实施“预就业”和“订单教育”，强化就业指导与服务的课程化、体系化和个性化建设。例如，学院与云南鸿翔药业集团签署了长期校企联合培养协议，提高了毕业生的就业质量。

拓展国际视野，推进国际化进程

学院以东南亚为前沿，积极稳妥地推进国际化进程。与泰国清迈大学、东方大学、易三仓大学等国外高校及相关教育机构建立了合作协议，开展了联合培养、学术交流、师资共享等实质性合作项目。截止到某个时间点，学院已接收了数百名国外学生进行语言文化学习和交流，并派出了大量师生到国外进行深造、实习和就业。这些举措为学院师生提供了高质、稳定的海外学习、深造和就业机会。

新时期的展望与承诺

在新时期，学院将继续致力于构建具有最强竞争优势和社会责任感的大学品牌形象。学院将为广大学生的成功人生提供更加优质的教育、管理和服务，助力他们实现自己的梦想。