企业管理培训和企业管理机构分为初、中、高三级，不同级别的课程内容各异。为了帮助大家了解，这里对初级、中高层干部领导力提升课程以及人力资源经理职业培训课程进行了详细列举。

初级企业管理培训课程旨在提升员工的基础能力。例如，《员工发展与职业生涯规划》帮助员工明确职业方向，《积极的心态建设》培养员工积极心态，《沟通技巧与员工关系管理》提升员工沟通和协作能力等。这些课程有助于企业建立稳固的员工基础。

中高层干部领导力提升课程则聚焦于领导力和管理技能的提升。例如，《建立学习型组织的艺术》培养领导力者的组织学习能力，《部门经理的八项修炼》强化部门经理的管理能力等。这些课程帮助企业的领导团队更好地驾驭复杂多变的市场环境。

人力资源经理职业培训课程则更侧重于人力资源管理方面的专业知识与技能。课程涵盖战略化人力资源管理、人力资源战略规划、组织结构设计与部门设计等内容，旨在提升人力资源经理的专业水平，从而更好地为企业发展提供人才支持。

制定企业管理培训计划时，需要充分考虑企业的实际管理水平、管理者的管理理念以及企业的实际情况。前期需要进行培训调研，了解管理者的培训需求和员工的业务知识认知程度，根据调研结果制定详细的培训计划。

培训计划实施过程中，要保证培训的顺利开展，丰富授课方式，确保培训效果。评估培训效果的最有效手段是通过考试测评，了解员工对培训知识的掌握情况。

许多企业在培训过程中需要技术协助，当下许多企业培训机构都提供此类服务。对于人力资源有限的企业，可以通过合作方式达成培训目的。

在企业人力资源管理中，培训工作常遇到的问题包括培训经费紧张或忽视培训的重要性。特别是在发展期的中小企业，虽然培训工作显示出必要性和迫切性，但由于业务拓展和管理体系不健全，培训工作容易被忽视。良好的培训组织和氛围有助于员工快速融入角色、提高工作效率，促进团队融合和企业文化产生。了解中小企业的真实培训需求，设计和实施相应的培训课程和形式至关重要。这不仅是培训人员确立自身价值的契机，也是让培训工作产生实际效果的必要前提。一、中小企业的培训需求分析

中小企业对于人员的基本要求是适应岗位、稳定。由于企业规模和品牌影响力的限制，寻找合适的岗位人才往往较为困难。由于管理机制的不完善，留住核心人才也是一项挑战。针对这一问题，企业不同阶层对培训价值的期望呈现出差异性。

企业所有者阶层，如老板和股东，以企业的生存为重，期望通过培训提升员工的专业能力、职业素养和职业心态。他们希望企业文化和管理氛围通过培训活动更加积极和谐，以挽留优质人才。

管理阶层，包括总经理、部门经理等，更关注团队的效率和目标实现的能力。他们对培训的期望在于：对员工专业能力、工作熟练度、工作效率的提升有帮助。他们期望下属通过培训保持职业心态，能够发挥潜能，创造更好的业绩。

对于基层员工，他们希望能有学习机会，掌握更多技能、知识，以便胜任更难的工作、更高的岗位。要满足上述需求，需要一个全面、系统的培训体系。但实际上，企业的培训需求是由具有话语权权的某一阶层主导的，通常是企业的所有者阶层。

二、中小型企业的培训内容

中小企业的培训内容可分为以下四类：岗位职责、工作流程和所需专业技能；企业介绍、企业文化和规章制度；提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维；员工未来职业发展所需专业技能。

所有者阶层更看重第一、第二类的培训内容，他们认为员工应当胜任岗位要求，那些效率低下或工作过失的产生原因，在于员工缺乏专业能力，上岗后培训工作未能及时跟进到位所致。他们也认为员工应当认同企业文化、遵守规章制度。

对于管理阶层来说，他们更看重第二、第三类培训内容，对于人员到位是否胜任岗位的问题不会存在大的问题。他们重视第二类的内容是因为规章制度的理解和执行能够影响员工的行为举止和思想心态。第三类内容是为了调整员工心态，促使其积极投入工作。

员工期望的第一、第四类培训内容是为了满足其胜任岗位的需求以及未来职业发展的需求。第一、第二类培训内容属于企业基础性知识，需要投入大量精力，但效果显现较慢。第三、第四类培训内容则需要更多的资源投入。

三、中小企业的培训形式

培训形式的选择涉及经费和师资两个重要资源。中小企业在培训形式选择上要根据实际情况进行。第一类的培训内容可以选择讲师讲授、导师指导、购买光盘观看、组织现场观摩等方式。第二类的培训内容可以在培训形式上多下功夫，采用“主题论坛”方式、准备鲜活的案例来诠释抽象的企业文化等。第三类的培训内容可以选择团队特训作为最通常的选择。第四类的培训内容则需要企业资深技术人员和管理人员担任讲师或导师，或者通过有目的的自学来提高知识和能力水平。

四、关于让培训工作获得支持的一些思考

为了让培训工作得到支持，需要解决培训安排与工作安排冲突的问题。可以缩小受训群体，灵活安排培训时间。培训内容和形式要精简得当、灵活多样，以得到上级和员工支持。下班培训时可以准备一些必要的干粮和饮水，以得到员工的支持和响应。要解决培训方法单调的问题，可以尝试不同的培训方法和形式，以提高培训效果。中小企业的培训模式探讨

在中小企业中，讲授式培训是一种常见的培训方式。这种方式只需要确定一位讲师，编制相应的课件，然后进行上台讲授即可。这种简单的培训方法虽然节省了时间和精力，但往往存在着一些问题。

在这种培训模式下，讲师往往只是单纯地讲解内容，而参训员工则可能心不在焉，甚至有些不负责任的讲师只是走个过场，这样很容易挫伤员工的积极性，使培训工作失去“群众基础”。为了解决这一问题，我们需要从吸引和诱导受训人员的角度出发，让培训活动变得更加丰富多彩。

对于担任内部讲师的管理人员，他们需要明白，培训活动不仅是展示自己职业形象和专业能力的机会，更是锻炼自己演讲能力和活动组织能力的平台。从个人发展的角度来看，他们应该重视培训工作，认真准备，确保培训质量。只有这样，才能推出有品质的课程，尊重受训员工的培训需求。

在培训与绩效考核的结合方面，我们不应该仅仅在经理和员工的KPI中添加“培训通过率”之类的指标。这样的考核方式是无效的，因为它只是为了考核而考核。真正的结合应该是：培训内容要符合岗位职责要求和岗位绩效指标，培训能够有效地帮助在岗人员达成绩效目标，胜任岗位要求。只有这样，培训对员工来说才是有用的，他们才会认真听、积极参与。

关于员工晋升前的培训评估问题，中小企业中通常采用粗放式的经验判断。一个更理想的方法是事先为员工进行晋升规划，明确晋升所需的各项培训要求，并设置完成培训的时间节点和完成标志。这样可以让员工通过自学、自练完成培训，达到要求的可以成为候选者，有岗位空缺时则予以晋升。这种方法实际上是为员工的职业生涯规划提供了支持。

准确识别并满足中小企业在培训方面的需求是至关重要的。只有在满足需求的前提下进行的培训活动才会被认为是有价值的。哪里的需求越重要，当它被满足时，这个活动的意义就越大。只有真正识别并满足中小企业在培训方面的需求，培训人员的工作才能被认为是真正有意义的工作，他们也将会获得更多的认可。